Содержание журналов

Баннер
PERSONA GRATA

Content of journals

Баннер
Баннер
Баннер
Баннер


Право на частную жизнь работника в трудовых правоотношениях.Как защитить права работодателя
Научные статьи
03.02.11 13:17

вернуться

 
ЕврАзЮж № 1 (32) 2010
Трудовое право
Кротов А.В.
Право на частную жизнь работника в трудовых правоотношениях. Как защитить права работодателя
В статье рассматриваются вопросы реализации интересов работодателя при приеме на работу работника, сбора и проверки информации о работнике, практика использования при приеме на работу заполнения различных анкет и проверки информации, сообщенной кандидатом в анкете, практика использования полиграфа при приеме на работу. Анализируются соответствующие нормы права, даются практические рекомендации с целью защиты интересов работодателя.

 

        Еще в 19 веке доктор юридических наук Петр Павлович Пусторослев, совершенно верно заметил, что у каждого человека есть материальный организм и духовные способности . Обладая материальным организмом, человек, естественно, имеет и материальные, физические потребности. Этот организм, в зависимости от своего развития, состояния, деятельности, влияния внешней среды и прочих условий, имеет различные физические нужды, страдает от их присутствия, требует их удовлетворения и, таким образом, является для человека источником различных материальных потребностей. Одни из них свойственны каждому, напр. потребность в пище, другие - многим, но не всем, напр. потребность в одежде.

       Удовлетворение этих потребностей человека может производиться совершенно разными способами, зависимыми от временного участка бытия индивидуума, его моральных ценностях, правовой культуры и пр. Но самым распространенным способом удовлетворения материальных потребностей человека является вступление субъекта в трудовые правоотношения, с целью получения им денежных средств или имущества за выполняемую им работу, и как следствие удовлетворение с помощью такого имущества его желаний в материальной области бытия.
В трудовых отношениях, прежде всего, существует общность и различие интересов двух лиц: работодателя и работника.

       Работодателю необходим человек, с помощью знаний и навыков которого он сумеет достичь поставленной уже перед самим работодателем цели. Например, наемный директор ищет сотрудника который сможет улучшить показатели качества работы самого директора, помочь директору добиться выполнения плана, привлечения новых клиентов, дополнительного инвестирования в компанию и пр. Руководитель, который является собственником компании  требует от работника действий, которые увеличат прибыльность компании и пр.

        Соответственно здесь прослеживается общность интересов работодателя и работника, они совместно стремятся к достижению общей цели, и как следствие увеличению их материального благосостояния.

        В то же время необходимо помнить, что работник это самостоятельная личность, со своими интересами, и относиться к нему как к некому безликому орудию труда невозможно. Человек не может выполнять строго запрограммированную функцию, всегда остается шанс, что сотрудник может повести себя неординарно, казалось бы, в достаточно повседневной ситуации.

      Частично возможно нивелировать последствия такого поведения работника, в том числе путем проверки информации о работнике, предоставляемой им при устройстве на работу, а также отслеживанием его поступков работодателем в течение наличия трудовых правоотношений между ним и работодателем.

       Множество исследователей уже освещали процессы информирования возникающие между работником и работодателем, в том числе и автор настоящей статьи.

     В основном мнения сводятся к тому, что процесс первичного информирования между работником и работодателем ограничивается перечнем информации указанной в статье 65 ТК РФ (за некоторым исключением, например в отношении гос. служащих), причем работодатель не имеет права в силу статьи 22 ТК РФ проводить проверку предоставленной ему работником информации. Не имеет права работодатель и в дальнейшем, уже в процессе работы работника на предприятии, вмешиваться в его частную жизнь, отслеживать информацию о работнике.

      В тоже время при устройстве на работу существует практика заполнения множества анкет, содержание которых явно выходит за рамки статьи 65 ТК РФ, более того, во многих организациях стала практиковаться проверка на детекторе лжи, как при первичном трудоустройстве, так и в течение срока работы.

      Понимая, что во многом такие действия работодателей противоречат нормам закона, следует согласиться, что и существующая действительность среди кандидатов, желающих устроиться на ту или иную должность, также не безоблачна. Часто потенциальный работник старается скрыть ряд информацию о себе, сообщает недостоверные сведения. К сожалению, работодатель проверить информацию о кандидате иными способами, кроме как проведением проверки предоставленных соискателем анкетных данных, и как апофеоз, проведением проверки с помощью детектора лжи, в настоящее время не может.

        Как же избежать работодателю в ходе такой проверки неблагоприятных последствий, связанных с нарушением им закона при проведении проверки информации о работнике?

     Конечно, самый простой способ уповать на правовую безграмотность кандидата, а также на доминирующую роль работодателя при приеме на работу, ведь в условиях экономического кризиса производится повальное сокращение работников, и часто кандидат уже не столь предвзято относится к различным требованиям работодателя при приеме на работу.

       Но положения закона, предусматривающие ответственность за его нарушения, несмотря на сложную экономическую ситуацию, не отменены.  

       Любая информация, сверх перечисленной в статье 65, 88 ТК РФ, и относящаяся к частной жизни работника, например, информация о его семье, здоровье, месте нахождения и сфере деятельности в нерабочее время и пр., попадает под охрану статьи 23, 24 Конституции РФ. Ответственность за нарушение конституционно гарантированных прав предусмотрена в статье 80 ТК РФ (возможность работника расторгнуть трудовой договор в срок, указанный им в его заявлении), статье 90 ТК РФ (административная ответственность в виде  штрафа до 10 000 рублей, статья 13.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях; уголовная ответственность в виде  ареста на срок до 6 месяцев, статья 137 УК РФ; возмещение морального вреда работнику, на основании статьи 150, 151 ГК РФ).

      Но какие же меры возможно предпринять в данной ситуации чтобы защитить риски работодателя?

       Рассмотрим в качестве примера анкету одного из крупных банков, которую необходимо заполнить соискателю при приеме на работу.

                                                                                                                              Место

                                                                                                                              для фото

                                         А Н К Е Т А

       1.Фамилия. Имя.  Отчество.

       2.Дата и место рождения     

       3.

 

Если изменяли фамилию, имя, отчество, укажите: когда, где и по какой причине

 

 

 

 

 

Паспорт (серия, номер, кем и когда выдан)

 

 

Адрес регистрации

 

 

Адрес фактического места жительства

 

 

Телефон (домашний, рабочий, контактный)

 

4. Образование

Когда и какие учебные заведения окончили (серия и номер диплома)

Специальность по диплому Квалификация по диплому

 

 

5. Сведения о полученном дополнительном образовании:

 

 

 

6. Знание иностранного языка                      

7. Сведения о трудовой деятельности за последние 10 лет (включая учебу, военную службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность). При заполнении данного пункта учреждения, предприятия и организации следует именовать так, как они назывались в свое время:

Месяц и год

 

Должность с указанием организации

Местонахождение
организации, адрес, телефон

поступления

увольнения

 

 

 

 

8. Укажите все предприятия, руководителем или учредителем которых являетесь Вы или Ваши близкие родственники (наименование, год учреждения, адрес, вид деятельности):

 

9. Ваши близкие родственники (отец, мать, братья, сестры и дети), муж (жена), в том числе бывшие, гражданские:

Степень родства

Фамилия, имя, отчество

Число, месяц и год рождения /
 место рождения

Место работы
 и должность

Адрес местожительства

10. Работают ли Ваши родственники (в том числе жена/муж, включая бывших и гражданских; родители (усыновители); дедушка (бабушка); полнородные и неполнородные братья (сестры); дети (включая усыновленных), внуки)  в «Имя банка»? Если  да, то укажите занимаемую ими должность и подразделение

11.

 

Отношение к воинской обязанности

 

 

 

Воинское звание

 

 

 

Специальное звание

 

 

 

Данные военного билета (серия, номер, дата и место выдачи)

 

12. Имеете ли Вы судимость, в том числе и непогашенную

13. Имеете ли Вы водительское удостоверение

14. Дополнительные сведения, которые Вы желаете сообщить о себе

15. Заверяю, что мои ответы на вопросы анкеты являются достоверными.

     Согласен(на) на обработку «Имя банка» моих персональных данных, поименованных в настоящей анкете, в целях рассмотрения моей кандидатуры  на имеющуюся вакансию. Срок, в течение которого действует согласие на обработку моих персональных данных -  1 год.

    Оставляю за собой право в течение срока действия моего согласия отозвать последнее на основании моего письменного заявления.

    Мне известно, что заведомо ложные сведения о себе в анкете, могут повлечь отказ в оформлении на работу. На проведение в отношении меня проверочных мероприятий Службой экономической безопасности, в том числе и с использованием полиграфа, согласен(на).

 
     Какие из этих требований соответствуют закону?

    Отталкиваясь от положений статьи 65 ТК РФ, работодатель вправе истребовать от работника сведения, указанные в пунктах 1-7, 11, 13-14 анкеты. Соответственно  требование от работника информации, указанной в пунктах  8-10, 12, 15 прямо противоречат закону, как статьям 23, 24 Конституции РФ, так и положениям Трудового кодекса.

     Можно ли обойти законодательный запрет в данной ситуации?

      Представляется, что запрос части дополнительных сведений от работника можно обосновать положениями статьи 85 ТК РФ «Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника». Соответственно при занятии работником определенных должностей, возможна ссылка на специфику обязанностей, которую работник должен будет выполнять, и таким образом, на более расширенный объем информации, которую от него требует работодатель.

     Например, положения пункта 6 анкеты можно обосновать необходимостью получения информации в связи с занятием соискателем должности, которая по своему характеру может повлечь возникновение аффилированности, или требует особого разрешения от органов организации, в которой соискатель является директором (статья 69, 81 ФЗ «Об акционерных обществах»,  Закон РСФСР "О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках").

     Положения пункта 12 важны в случаях когда кандидат претендует на должность, которую нельзя занимать, имея неснятую или непогашенную судимость (например, это предусмотрено Воздушным кодексом РФ, ФЗ «О рынке ценных бумаг» и пр.).

     Но в любом случае истребование таких сведений необходимо обосновывать в тексте самой анкеты, и учитывать при этом трактовку соответствующего закона, например:
«12. Имеете ли Вы непогашенную или неснятую судимость за совершение умышленного преступления? (информация является необходимой в соответствии с Воздушным кодексом РФ)»

     Пункт 15 анкеты вызывает особые нарекания. Конечно, работодатель имеет право просить работника заверить своей подписью предоставленные им анкетные сведения. Но вот предлагать работнику практически в обязательном порядке дать согласие на проведение проверочных мероприятий, конечно работодатель не вправе. Обработка персональных данных, предусмотренная статьей 85 ТК РФ, не в коем случае не предполагает возможность проведения «проверочных» мероприятий.

       Более того, пунктом 3 статьи 86 ТК РФ предусмотрено, что все персональные данные работника следует получать у него самого. И сделано лишь одно исключение, в случае, если предусмотренные законом сведения возможно получить только у третьей стороны.

      Но круг таких сведений достаточно ограничен. Сведения, например, о судимости, получает непосредственно работник в соответствии с  «Инструкцией о порядке предоставления гражданам справок, о наличии (отсутствии) у них судимости» (Приложение к приказу МВД России от 1.11.2001 г. № 965).

      Сведения о членах семьи соискателя вообще не являются обязательными в силу статьи 65 ТК РФ, и тем более никто не вправе проверять эту информацию.

       Если работодатель и испытывает действительную потребность в проверке предоставленной работником информации, то он в любом случае должен указать в анкете о целях, предполагаемых источниках и способах получения такой информации, а также о характере подлежащей получению информации и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение такой информации.

     Работодатель часто ставит вопрос о проверке сообщаемой ему работником информации с помощью полиграфа. Имеет ли он такое право?

       Вопрос использования полиграфа остается достаточно спорным не только в России.

        Полиграф начали применять в середине 70-х годов спецслужбы. В 90-х годах этот метод был внедрен в органах внутренних дел. Один из главных аргументов в пользу применения детектора лжи в сфере бизнеса - доступность, экономичность, отсутствие больших временных затрат.

      К сожалению, возможность применения полиграфа в коммерческих организациях в России не имеет правовой регламентации. Работодатели маскируют полиграфные проверки под психофизиологическое тестирование и психологическое консультирование. Но конечно ничего общего полиграф и психологическое тестирование между собой не имеют. Ведь при проверке на полиграфе человек отвечает не на вопросы теста, порой достаточно абстрактные, а на вполне конкретные вопросы, относящиеся к его биографии. 

       В случае несогласия с проверкой на полиграфе, соискатель вполне может обратиться в суд с целью компенсации морального вреда, который нанес ему потенциальный работодатель нарушением его права на частную жизнь.

      Например, именно в США жесткая регламентация полиграфных технологий обусловлена сложившейся судебной и адвокатской практикой, в соответствии с которой  каждый американец имеет право требовать компенсацию за моральный вред в результате нарушений его прав при тестировании полиграфом.

       Фактически проверка полиграфом подразумевает под собой получение сведений о работнике у третьих лиц, например у оператора полиграфа. Но такое получение сведений противоречит нормам ТК РФ, к тому же если создается психологическая картина соискателя, то более уместна здесь работа психолога с действительно психологическими тестами. Решение указанной проблемы представляется в обосновании проверки полиграфом ссылкой на получения иной, ранее недоступной информации о соискателе. И здесь следует обратиться снова к специфике должности, которую должен занять потенциальный кандидат.  Например, при проверке полиграфом главного бухгалтера, можно сослаться на необходимость выяснения возможности её абстрактной работы с множественными суммами цифр, усидчивости, и пр., и задавать вопросы соответствующей направленности, вкрапляя в общий состав вопросов действительно интересующие работодателя сведения.

      В целом можно сделать вывод о необходимости тотальной переработки всей системы опроса соискателей, в противном случае работодатель может понести достаточно серьезные затраты, связанные с необходимость компенсации морального вреда и выплате штрафов за нарушение конституционного права человека на частную жизнь.


работа



Следующие материалы:

Предыдущие материалы:

 

от Монро до Трампа


Узнать больше?

Ваш email:
email рассылки Конфиденциальность гарантирована
email рассылки

Blischenko 2017


ПОЗДРАВЛЕНИЯ!!!




КРУГЛЫЙ СТОЛ

по проблемам глобальной и региональной безопасности и общественного мнения в рамках международной конференции в Дипломатической академии МИД России

МЕЖДУНАРОДНОЕ ПРАВО

Право международной безопасности



Инсур Фархутдинов: Цикл статей об обеспечении мира и безопасности

№ 4 (104) 2016
Московский журнал международного права
Превентивная самооборона в международном праве: применение и злоупотребление (С.97-25)

№ 2 (105) 2017
Иранская доктрина о превентивной самообороне и международное право (окончание)

№ 1 (104) 2017
Иранская доктрина о превентивной самообороне и международное право

№ 11 (102) 2016
Стратегия Могерини и военная доктрина
Трампа: предстоящие вызовы России


№ 8 (99) 2016
Израильская доктрина o превентивной самообороне и международное право


7 (98) 2016
Международное право о применении государством военной силы против негосударственных участников

№ 2 (93) 2016
Международное право и доктрина США о превентивной самообороне

№ 1 (92) 2016 Международное право о самообороне государств

№ 11 (90) 2015 Международное право о принципе неприменения силы
или угрозы силой:теория и практика


№ 10 (89) 2015 Обеспечение мира и безопасности в Евразии
(Международно правовая оценка событий в Сирии)

Индексирование журнала

Баннер

Актуальная информация

Баннер
Баннер
Баннер

Дорога мира Вьетнама и России

Ирина Анатольевна Умнова (Конюхова) Зав. отделом конституционно-правовых исследований Российского государственного университета правосудия


Вступительное слово
Образ жизни Вьетнама
Лицом к народу
Красота по-вьетнамски
Справедливость и патриотизм Вьетнама
Дорогой мира вместе


ФОТО ОТЧЕТ
Copyright © 2007-2017 «Евразийский юридический журнал». Перепечатывание и публичное использование материалов возможно только с разрешения редакции
Яндекс.Метрика