Содержание журналов

Баннер
PERSONA GRATA

В кризисе юридической науки во многом виноваты сами учёные
Интервью с доктором юридических наук, профессором, заслуженным юристом Российской Федерации Николаем Александровичем Власенко

Группа ВКонтакте

Баннер
Баннер
Баннер
Баннер


Совершенствование правового регулирования занятости в Казахстане
Научные статьи
11.09.13 08:59
ПРАВО СТРАН СНГ
Надирова А.
Совершенствование правового регулирования занятости в Казахстане
В данной статье рассматривается проблема совершенствования правового регулирования
занятости в Казахстане, при этом рассматриваются виды занятости, раскрываются основные теоретические подходы российских и казахстанских ученых по разрешению данной проблемы.
При освещении указанной темы анализируются положения законодательства Республики Казахстан.


вернуться


Совершенствование правового регулирования занятости в Казахстане


Актуальность темы подтверждают интеграционные про­цессы, в которые вовлечены Казахстан, Россия и Белоруссия, а также создание единого экономического пространства. Уже сейчас действует Соглашение о деятельности трудящихся-ми- грантов, которое предусматривает более гибкое регулирова­ние труда граждан государств - участников Единого таможен­ного союза на их территории. Участие Казахстана в процессах глобализации экономики отражается и на рынке труда, такие процессы приводят к усилению роли международных норм в регулировании отношений, связанных с трудом.

Конечно же, целью любого социального государства яв­ляется создание условий для достойной жизни своих граждан, одним из аспектов которой является обеспечение занятости, со­циальной защиты, социального диалога и прав в сфере труда.

Переход к рыночным отношениям сопровождается рез­ким падением уровня занятости населения, нарастанием тем­пов безработицы, в том числе ее латентной (скрытой) части. В связи с этим возникает необходимость уточнения в законо­дательстве понятия «занятость». В общественном и индивиду­альном производстве возможен один вид деятельности - это труд. Исходя из этого, занятость следует рассматривать не как деятельность, а как экономико-правовые отношения, возни­кающие между работником и работодателем при непосред­ственном включении работника в кооперацию труда. При этом занятость может проявиться в качестве наемного труда, либо самозанятости.

В настоящее время можем наблюдать во многих странах Европы повышение безработицы и отсутствие полной заня­тости населения, то есть социальная сфера нестабильна, а это отражается как на экономической, так и на политической со­ставляющей государства. Обеспечение трудовой занятости на­селения является одним из основных приоритетов политики каждого государства, определяющим условием стабильного социально-экономического развития.

Данный аспект также актуален и для Казахстана, в этой связи Правительство РК предпринимает меры по содействию занятости в стране. Основные направления, цели и задачи развития трудового обеспечения населения Казахстана пред­ставлены в Программе Правительства РК «Занятость-2020» (далее - Программа). Программа ориентирована на создание эффективной системы обучения, содействие в трудоустройстве и развитие предпринимательства на селе, а также на повыше­ние мобильности трудовых ресурсов. Основная цель програм­мы состоит в повышении доходов 1,5 млн. граждан Казахстана к 2020 г. путем содействия устойчивой и продуктивной заня­тости преимущественно в следующих отраслях: сельском хо­зяйстве, промышленности и инновационной среде. Принятая в 2011 г. Программа «Занятость-2020» уже охватила более 100 тыс. казахстанцев . Тем не менее, несмотря на значительное распространение этой Программы, на сегодняшний день про­блема безработицы в Казахстане не потеряла свою остроту.

Задачами Программы являются:

1. Вовлечение самозанятых, безработных и малообеспе­ченного населения в активные программы занятости.

2. Развитие кадрового потенциала для реализации Госу­дарственной программы по форсированному индустриально­инновационному развитию Республики Казахстан на 2010­2014 годы (далее - ГПФИИР).

3. Совершенствование системы оказания адресной соци­альной помощи .

Реализация Программы в первую очередь направлена на обучение, трудоустройство, содействие в открытии и рас­ширении собственного дела по месту жительства, а в случае отсутствия таких возможностей, содействие добровольному переезду из населенных пунктов с низким экономическим по­тенциалом в населенные пункты с высоким экономическим потенциалом и центры экономического роста с целью расши­рения доступности продуктивной занятости, так вот, некоторые высокооплачиваемая работа для девушек предполагают заимствование мужских приемов ведения бизнеса – решительности, агрессивности, упорства.

В этой связи реализация Программы осуществляется по следующим направлениям:

1. Обучение и содействие в трудоустройстве самозанято­го, безработного и малообеспеченного населения.

2. Содействие развитию предпринимательства на селе.

3. Повышение мобильности трудовых ресурсов.

4. Развитие сельских населенных пунктов.

Первое направление Программы: вовлечение самозаня­тых, безработных и малообеспеченного населения в активные программы занятости - нацелено на обеспечение устойчивой и продуктивной занятости населения путем развития трудо­вого потенциала содействия в трудоустройстве по месту жи­тельства.

Участниками данного направления могут быть граждане РК из числа самостоятельно занятого, безработного и мало­обеспеченного населения и оралманы, а также частично за­нятые наемные работники (далее - лица). Приоритетные воз­можности участия в Программе предоставляются молодежи и женщинам в сельской местности.

Второе направление: содействие развитию предпринима­тельства на селе - направлено на стимулирование предприни­мательства для повышения экономической активности граж­дан через организацию или расширение собственного дела.

В данном направлении Программы принимают участие граждане РК из числа самостоятельно занятого, безработно­го и малообеспеченного населения и оралманы, желающие и имеющие возможность организовать или расширить соб­ственное дело, проживающие:

1) в сельских населенных пунктах, независимо от их адми­нистративной подчиненности;

2) в городах районного значения (за исключением моно­городов), а также в поселках, относящихся в соответствии с за­конодательством к городским населенным пунктам;

3) в городах областного, республиканского значения, сто­лице, при условии осуществления предпринимательской де­ятельности в сельских населенных пунктах, независимо от их административной подчиненности.

Третье направление: повышение мобильности трудовых ресурсов - предусматривает меры повышения мобильности трудовых ресурсов за счет содействия добровольному переез­ду граждан РК из населенных пунктов с низким потенциалом социально-экономического развития в населенные пункты с высоким потенциалом социально-экономического развития и в центры экономического роста.

Четвертое направление: развитие сельских населенных пунктов - нацелено на обеспечение занятости населения пу­тем реализации инфраструктурных проектов в сельских насе­ленных пунктах, со средним или высоким потенциалом соци­ально-экономического развития.

таким образом, мы видим, что Правительство РК активно принимает участие в решении вопросов занятости, в том чис­ле проблем безработицы.

Основным нормативным правовым актом, регулирую­щим правовые, экономические и организационные отноше­ния в сфере занятости населения, является Закон РК от 23 ян­варя 2001 г. № 149-II «О занятости населения» (далее - Закон о занятости).

В соответствии с данным Законом занятость - трудовая деятельность, связанная с удовлетворением личных потребно­стей и (или) приносящая заработок или доход.

К занятому населению Закон о занятости относит лица:

1) работающие по трудовому договору, в том числе вы­полняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени или имеющие иную опла­чиваемую работу (службу), доход;

2) занимающиеся предпринимательской деятельностью;

3) самостоятельно занятые;

4) занятые на подсобных промыслах и реализующие про­дукцию по договорам;

5) выполняющие работы по договорам гражданско-право­вого характера, а также члены производственных кооперативов;

6) избранные, назначенные или утвержденные на оплачи­ваемую должность;

7) проходящие службу в Вооруженных силах, других во­йсках и воинских формированиях Республики Казахстан;

8) являющиеся учредителями (участниками) организа­ций, за исключением общественных объединений, обществен­ных фондов и религиозных объединений, на имущество ко­торых учредители (участники) не сохраняют имущественных прав.

В настоящее время особенно актуальным становится не­легальная занятость, то есть деятельность, которая осущест­вляется с нарушением норм законодательства. В частности, эти вопросы связаны с проблемами трудовой миграции.

Занятость в теневой экономике широко распространена во многих странах (преимущественно в сельском хозяйстве, строительстве и ремонте, туризме, сфере услуг); в России об­щий процесс расширения скрытых экономических отноше­ний не мог не повлечь за собой расширения и незарегистриро­ванной занятости. Переход части трудоспособного населения в безналоговую, «теневую» экономику имеет не только эко­номические (возникновение параллельной системы расчетов, недобор налогов, поступлений во внебюджетные фонды), но и социальные (полное отсутствие правовой защиты занятых в этой сфере граждан) последствия.

Неформальная трудовая деятельность рассматривается как деятельность, которая не подпадает под трудоправовое регулирование, поскольку работодатель в этом не заинтересован. Вместе с тем было бы неправильно считать, что все ра­ботники неформальной экономики добровольно согласились на атипичные трудовые отношения. Многие из них вступили в неформальные трудовые отношения, потому что у них не было выбора и данная работа стала единственным шансом получить вознаграждение за свой труд. На этих лиц не рас­пространяется трудовое законодательство, и поэтому они не могут воспользоваться всеми способами социальной защиты. Можно сделать вывод о наличии двух видов неформальной занятости, где критерием отграничения их друг от друга явля­ется наличие или отсутствие желания лица вступить в нефор­мальные отношения.

таким образом, в неформальной занятости есть как поло­жительные моменты, так и отрицательные: есть возможность высокой оплаты труда, также как существует риск неполуче­ния оплаты вообще.

На выбор оказывает влияние и наличие системы пре­имуществ неформальной занятости. Во-первых, это более высокая, чем в формальном секторе, заработная плата. Лица, обладающие специфическими профессиональными харак­теристиками (наличие профессии, специальности, имеющей большой спрос у потребителей, но в государственном секторе недостаточно оплачиваемой), будут в неформальном секторе иметь явные преимущества перед работниками аналогичных профессий в урегулированной нормами права экономике.

П.Е. Морозов считает, что следует учитывать два момен­та. Движение трудовых ресурсов из неформального сектора в формальный (т. е. отказ от неформальной самозанятости и неформального наемного труда и регистрация в качестве ин­дивидуального предпринимателя, а также заключение тру­дового договора) будет приводить к резкому сокращению размеров вознаграждения за труд. В то время как отказ от государственного регулирования в вопросах самозанятости и трудовых отношений приводит, как правило, к увеличению доходов как отдельного человека, так и всей семьи в целом.

Дальнейший процесс отказа от формальных трудовых от­ношений в пользу неформальной работы по найму исходя из желания работника самостоятельно обеспечивать себя рабо­той будет означать рост его благосостояния. Наемные работ­ники в неформальном секторе имеют преимущества в сфере труда, особенно в вопросах гибкости рабочего времени, а в некоторых случаях и в выборе места работы. Это достоинство неформальной занятости особо высоко ценят женщины, име­ющие малолетних детей, поскольку такие виды работ позво­ляют им более эффективно осуществлять семейные обязанно­сти, сочетая трудовую деятельность с работой по домашнему хозяйству.

Следующим видом занятости является временная заня­тость.

Цель привлечения безработных и незанятых граждан к временной занятости или общественным работам состоит в оказании им материальной поддержки (в первую очередь без­работным), сохранении мотивации к труду у длительно без­работных граждан, приобретении трудовых навыков у моло­дежи, начинающей трудовую деятельность.

С этой целью необходимо создавать дополнительные ра­бочие места для временного трудоустройства граждан, если таковые отсутствуют у работодателя, в том числе с использо­ванием средств местного бюджета.

Другим видом временного трудоустройства граждан должна стать организация временной занятости граждан по срочным трудовым договорам с применением гибких (нети­пичных) форм занятости население (сезонные, вахтовые рабо­ты и другие).

трудовой кодекс (ГК) РК предусматривает, что в целях сочетания социально-бытовых и личных потребностей работ­ников с интересами производства для работников может уста­навливаться режим гибкого рабочего времени.

При режиме гибкого рабочего времени устанавливают­ся: 1) фиксированное рабочее время; 2) гибкое (переменное) рабочее время, в течение которого работник вправе по свое­му усмотрению выполнять трудовые обязанности; 3) учетный период.

Учетным периодом при гибком рабочем времени при­знается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени.

Учетный период при гибком рабочем времени не может быть более одного месяца.

Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) и (или) еженедельной работы в режиме гибкого рабочего вре­мени может быть больше или меньше нормы ежедневной и (или) еженедельной продолжительности рабочего времени.

Продолжительность фиксированного рабочего времени, гибкого (переменного) рабочего времени, учетный период в режиме гибкого рабочего времени устанавливаются трудо­вым, коллективным договорами.

К временной занятости относятся сезонные работы. Под сезонными признаются работы, которые в силу климатиче­ских или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), но не более одного года.

В трудовом договоре должны быть указаны условие о за­ключении договора на выполнение сезонных работ и опреде­ленный период их выполнения.

При заключении трудового договора на сезонные работы испытательный срок в целях проверки соответствия работни­ка поручаемой ему работе не устанавливается.

Грудовой договор с работниками, занятыми на сезонных работах, помимо оснований, предусмотренных ст. 54 ГК РК, может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях:

1) приостановки работ у работодателя на срок более двух недель по причинам производственного характера;

2) неявки работника на работу в течение одного месяца подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Работник, занятый на сезонных работах, имеет право рас­торгнуть трудовой договор по своей инициативе письменно, предупредив об этом работодателя за семь календарных дней.

Работодатель обязан письменно предупредить работни­ка, занятого на сезонных работах, о предстоящем расторже­нии трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) п. 1 ст. 54 ГК РК, за семь календарных дней.

При расторжении трудового договора с работником, за­нятым на сезонных работах, работодателем производится компенсационная выплата за неиспользованный отпуск про­порционально отработанному времени.

При прекращении трудового договора с работником, за­нятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организа­ции, сокращением численности или штата работников выход­ное пособие выплачивается в размере двухнедельной средней заработной платы.

Другой категорией работ выступает вахтовый метод, который является особой формой осуществления трудово­го процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.

Работодатель обязан обеспечивать работников, работа­ющих вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ жильем и организовать их питание для обеспечения их жизнедеятельности, доставку до места работы и обратно, а также условиями для выполнения работ и между- сменного отдыха.

Работодатель обеспечивает условия пребывания работ­ника на объекте производства работ в соответствии с трудо­вым, коллективным договорами.

К работам, выполняемым вахтовым методом, не допуска­ются работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, беременные женщины, инвалиды первой и второй группы. Иные работники могут привлекаться к работам, выполняе­мым вахтовым методом, если такие работы им не противопо­казаны на основании медицинских заключений.

Вахтой считается период, включающий время выполне­ния работ на объекте и время междусменного отдыха.

Продолжительность вахты не может превышать пятнад­цать календарных дней.

На отдельных объектах продолжительность вахты с пись­менного согласия работника может быть увеличена до тридца­ти календарных дней в соответствии с трудовым и (или) кол­лективным договором.

Для членов экипажей морских судов с согласия работ­ника продолжительность вахты может быть увеличена до ста двадцати календарных дней.

При вахтовом методе работы устанавливается суммиро­ванный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной бо­лее длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает рабочее время, время отдыха, время в пути от местонахождения работодателя или от пункта сбора до места работы и обратно. При этом общая продол­жительность рабочего времени за учетный период не должна превышать норму, установленную настоящим Кодексом.

Не допускается предоставление оплачиваемого ежегодно­го трудового отпуска по частям в период межвахтового отдыха.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и вре­мени отдыха каждого работника, работающего вахтовым ме­тодом, по месяцам и за весь учетный период.

Выделяют стандартную и нетипичную формы занятости. Стандартная (типичная или в этом смысле полная) занятость наемного работника характеризуется тремя основными чер­тами: 1) работа у одного предпринимателя; 2) работа в про­изводственном помещении работодателя; 3) стандартная на­грузка в течение дня, недели, года. Отсутствие какой-либо из перечисленных трех черт стандартной занятости говорит о нетипичных или гибких формах занятости (это понятие свя­зано с понятиями «гибкий рынок труда», чаще с внутренними рынками труда, а также вторичным рынком). Наиболее рас­пространенными формами такого вида занятости являются частичная занятость, временная занятость, работа на дому.

Отдельной категорией субъектов трудового права явля­ются домашние работники, под которыми признаются работ­ники, выполняющие работы (услуги) в домашнем хозяйстве у работодателей - физических лиц.

При этом существуют некоторые особенности их право­вого статуса. В частности, издание акта о приеме на работу либо прекращении трудовых отношений с домашним работ­ником и внесение сведений о его работе в трудовую книжку работодателем не производятся. трудовая деятельность до­машнего работника подтверждается трудовым договором. На домашних работников распространяются нормы продолжи­тельности рабочего времени и времени отдыха, установленные ТК РК.

Режим работы, порядок предоставления выходных дней, оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков, привлечения к сверхурочным работам, к работе в ночное время, выходные и праздничные дни домашнего работника определяются в тру­довом договоре.

От домашних работников следует отличать надомных ра­ботников, которыми считаются лица, заключившие трудовой договор с работодателем о выполнении работы на дому лич­ным трудом со своими материалами и с использованием сво­его оборудования, инструментов и приспособлений или вы­деляемых работодателем либо приобретаемых за счет средств работодателя.

Выполнение работником работ на дому может устанавли­ваться как при заключении трудового договора, так и в течение срока действия трудового договора внесением соответствую­щих изменений в трудовой договор.

В соответствии со ст. 220 ТК РК надомные работы могут выполняться только в случаях, когда они не противопоказаны работнику по состоянию здоровья и для их выполнения могут быть обеспечены требования по безопасности и охране труда. В трудовом договоре на выполнение работ на дому в обяза­тельном порядке должны быть предусмотрены условия о:

1) выполнении работ с использованием оборудования, материалов, инструментов и приспособлений, принадлежа­щих на праве собственности работнику или выделяемых рабо­тодателем либо приобретаемых за счет средств работодателя;

2) порядке и сроках обеспечения работника для выполне­ния работы сырьем, материалами, полуфабрикатами;

3) порядке и сроках вывоза готовой продукции;

4) компенсационных и иных выплатах работнику.

Режим рабочего времени и времени отдыха, особенности

контроля работодателя за соблюдением работником режима рабочего времени, условия по обеспечению безопасности и ох­раны труда и соблюдению этих условий для работника, выпол­няющего работу на дому, определяются в трудовом договоре.

Безусловно, особое значение приобретает проблема вы­работки правового регулирования труда лиц, осуществляю­щих свою трудовую деятельность дистанционно, так называе­мый труд телеработников.

«Дистанционное» направление в реализации работником своей трудовой функции предполагает поворот в правовом регулировании трудовых отношений: от императивных пра­вил, применяемых работодателем при расстановке персонала и контроля над использованием рабочих мест - к договорному методу организации труда на рабочем месте. На такой осно­ве следует определять территориальное нахождение рабочего места и его содержание; условия реализации работником тру­довой функции; порядок получения результатов труда и их учет. При этом конкретизируются пределы самостоятельно­сти работника при выборе и организации рабочего места с це­лью достижения максимальной эффективности (экономиче­ской выгоды) труда при выполнении порученной работы.

Телеработа рассматривается как форма флексибилиза- ции трудового права в условиях глобализации. Исторически в экономически развитых странах телеработники обладали меньшими правами, чем работники по трудовому договору на неопределенный срок, либо их трудовая деятельность регули­ровалась гражданскими договорами. Наметилась тенденция устранения дискриминации в отношении данных категорий работников путем расширения их правового статуса. Флексибилизация применительно к телеработе носит двоякий ха­рактер: с одной стороны, улучшает положение работника, так как решает проблемы транспортной доступности (работа осу­ществляется из дома или из спутникового рабочего центра), а с другой стороны, позволяет организации оперативно реа­гировать на изменения на рынке товаров и услуг посредством использования средств телекоммуникации.

В этой связи стоит отметить, что одним из нововведений ГК РК в результате внесения изменений и дополнений в него в 2012 г. стало включение норм о дистанционной трудовой деятельности.

По нашему мнению, это являлось просто объективной не­обходимостью, в настоящее время есть определенные категории работ, которые не требуют постоянного присутствия работника непосредственно на рабочем месте. До включения этих норм в трудовое законодательство РК эти виды работ практически вступали в противоречие с нормами ГК РК о рабочем времени. А теперь ст. 221-3 ГК РК предусматривает, что на работников, занятых на дистанционной работе, распространяются нормы продолжительности рабочего времени и времени отдыха, уста­новленные настоящим Кодексом. Для работников, занятых на дистанционной работе, устанавливается фиксированный учет рабочего времени, особенности контроля за которым опреде­ляются в трудовом договоре. Особенности контроля за соблю­дением режима рабочего времени, условия по обеспечению безопасности и охраны труда и соблюдению этих условий для работника определяются в трудовом договоре.

В соответствии со ст. 221-1 ГК РК дистанционная работа является особой формой осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в про­цессе работы информационных и коммуникационных техно­логий. В свою очередь ст. 221-2 ГК гласит, что работодатель предоставляет работнику средства коммуникаций (средства связи) и несет расходы по их установке и обслуживанию. В слу­чае, когда работник использует собственные средства комму­никаций на постоянной основе работодателем выплачивается компенсация, размер и порядок выплаты которых устанавли­вается по соглашению с работником.

По соглашению сторон дистанционному работнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для ра­ботодателя работы (стоимость электроэнергии, воды и т. д.).

Способы и периодичность рабочих контактов работника с работодателем определяются в трудовом договоре.

Анализ данных норм ГК показывает, что в большинстве своем данные нормы носят диспозитивный характер, многие ключевые моменты отданы на регулирование посредством тру­дового договора, что означает регулирование таких отношений посредством частноправовых методов. Отчасти принятие норм о регулировании труда работников, занятых на дистанционной работе, позволит решить проблемы трудовых отношений с иностранным работником, который осуществляет свою трудо­вую деятельность за пределами государства работодателя, с ин­валидами и пр. Это, по нашему мнению, является актуальной задачей для развития трудового законодательства РК в условиях глобализации и экономической интеграции.

Дистанционный труд имеет широкие перспективы в рам­ках инновационного развития экономики, когда иностранных специалистов приглашают в научно-исследовательские центры, учебные заведения, компании. Поэтому труд лиц, выполняющих работу дистанционно, должен быть урегули­рован. Основы такого регулирования следует закрепить в ГК РФ. К ним относятся: определение понятия работников, вы­полняющих работу дистанционно; предоставление работни­кам права распределять рабочее время по своему усмотрению; установление правила о выполнении работы с привлечением членов семьи работника или других лиц; требования к работе, выполняемой дистанционно (эта работа не может быть про­тивопоказана по состоянию здоровья и должна выполняться в условиях, обеспечивающих безопасный труд); возложение от­ветственности за несоблюдение требований по охране труда на работника, поскольку для работодателя нереально обеспечить контроль за выполнением указанных требований при дистан­ционном труде; основания расторжения трудового договора.

М.К. Жирунова считает, что дистанционные трудовые отно­шения являются частью трудовых отношений в целом. Следова­тельно, нормы права, регулирующие эти взаимоотношения, не должны противоречить общепризнанным в мировой практике международным стандартам трудовой деятельности.

Субъекты дистанционных трудовых отношений - дистан­ционные работники; работодатели (наниматели), организу­ющие дистанционные рабочие места; службы, оказывающие содействие дистанционным работникам в поиске подходящей работы, а работодателям (нанимателям) - в поиске необходи­мых работников на дистанционные рабочие места.

Дистанционные работники - работники, осуществляю­щие свою деятельность с использованием информационно­коммуникационных технологий (ИКГ) вне производственных помещений работодателя.

Дистанционная занятость - форма надомного труда, при котором работа выполняется по месту фактического нахожде­ния работника.

Гаким образом, мы согласны, что дистанционная заня­тость является видом занятости. По нашему мнению, дистанци­онные трудовые отношения представляют собой трудовые от­ношения, возникающие между работодателем (нанимателем) и работником, осуществляющим свою трудовую деятельность дистанционно, при этом основанием возникновения таких отношений является трудовой договор. При этом следует от­метить, что при таком виде трудовой деятельности трудовому договору отводится ведущее место в регулировании отноше­ний между работником и работодателем.

По мнению М.К. Жируновой, в силу удаленности дис­танционного рабочего места документооборот, сопровожда­ющий деятельность дистанционного работника, не должен содержать документов, требующих особых правил работы и сохранности сведений, составляющих государственную тайну, в связи с особым порядком доступа к государственной тайне, требуемым во исполнение: Закона Республики Казахстан «О государственных секретах», содержащих персональные дан­ные других сотрудников организации во избежание наруше­ния: ст. 64-68 главы 5 Грудового кодекса — «Защита персональ­ных данных работника».

Ввиду того, что дистанционная работа (телеработа) при­знана ТК РК работой, такие отношения являются трудовыми отношениями, следовательно, на них должны распростра­няться все требования норм трудового законодательства.

При этом дистанционный труд следует признать инсти­тутом трудового права РК РК, который представляет собой совокупность трудоправовых норм, регулирующих особую форму осуществления трудового процесса вне места распо­ложения работодателя с применением в процессе работы ин­формационных и коммуникационных технологий.

Следует сказать несколько слов об участии государства в области занятости. Государство обеспечивает проведение по­литики, способствующей достижению продуктивной и сво­бодно избранной занятости граждан.

Государственная политика в сфере занятости должна быть направлена на обеспечение равных возможностей граж­данам Республики Казахстан, иностранцам и лицам без граж­данства, постоянно проживающим в Республике Казахстан, на свободный выбор рода деятельности и профессии, справед­ливые и благоприятные условя труда, социальную защиту от безработицы.

Активная политика государства в сфере занятости насе­ления должна функционировать в следующих основных на­правлениях:

- сдерживание роста безработицы путем содействия трудоустройству безработных и социальной адаптации безра­ботных граждан;

- сохранение и дальнейшее повышение уровня квали­фикации трудового потенциала, своевременная подготовка и переобучение безработных и высвобождающихся работников;

- адресная материальная поддержка лиц, не имеющих работу, в том числе и маргинальных слоев населения.

При этом ведущая роль отводится Правительству Респу­блики Казахстан, которое в соответствии со своей компетен­цией разрабатывает основные направления государственной политики в области занятости населения и организует их осу­ществление.

Вместе с тем определенные проблемы все же существуют. К примеру, Программой «Занятость-2020» предусмотрено раз­витие сельских населенных пунктов, нацеленное на обеспече­ние занятости населения путем реализации инфраструктурных проектов в сельских населенных пунктах со средним или высо­ким потенциалом социально-экономического развития. Одна­ко вместе с тем ситуация такова, что в настоящее время это пока недостижимо. Напротив, необходимо повышать занятость жи­телей сельской местности, чтобы поднять производительность труда в пределах таких территориальных единиц, потому что миграция из сел в города все еще динамично растет.



Следующие материалы:

Предыдущие материалы:

 

от Монро до Трампа


Blischenko 2017


Узнать больше?

Ваш email:
email рассылки Конфиденциальность гарантирована
email рассылки

ПОЗДРАВЛЕНИЯ!!!




КРУГЛЫЙ СТОЛ

по проблемам глобальной и региональной безопасности и общественного мнения в рамках международной конференции в Дипломатической академии МИД России

МЕЖДУНАРОДНОЕ ПРАВО

Право международной безопасности



Инсур Фархутдинов: Цикл статей об обеспечении мира и безопасности

№ 4 (104) 2016
Московский журнал международного права
Превентивная самооборона в международном праве: применение и злоупотребление (С.97-25)

№ 2 (105) 2017
Иранская доктрина о превентивной самообороне и международное право (окончание)

№ 1 (104) 2017
Иранская доктрина о превентивной самообороне и международное право

№ 11 (102) 2016
Стратегия Могерини и военная доктрина
Трампа: предстоящие вызовы России


№ 8 (99) 2016
Израильская доктрина o превентивной самообороне и международное право


7 (98) 2016
Международное право о применении государством военной силы против негосударственных участников

№ 2 (93) 2016
Международное право и доктрина США о превентивной самообороне

№ 1 (92) 2016 Международное право о самообороне государств

№ 11 (90) 2015 Международное право о принципе неприменения силы
или угрозы силой:теория и практика


№ 10 (89) 2015 Обеспечение мира и безопасности в Евразии
(Международно правовая оценка событий в Сирии)

Индексирование журнала

Баннер

Актуальная информация

Баннер
Баннер
Баннер

Дорога мира Вьетнама и России

Ирина Анатольевна Умнова (Конюхова) Зав. отделом конституционно-правовых исследований Российского государственного университета правосудия


Вступительное слово
Образ жизни Вьетнама
Лицом к народу
Красота по-вьетнамски
Справедливость и патриотизм Вьетнама
Дорогой мира вместе


ФОТО ОТЧЕТ
Copyright © 2007-2017 «Евразийский юридический журнал». Перепечатывание и публичное использование материалов возможно только с разрешения редакции
Яндекс.Метрика