Содержание журналов

Баннер
PERSONA GRATA

Н.Б. Пастухова:
ЕВРАЗИЙСКОЙ ИНТЕГРАЦИИ ПРИНАДЛЕЖИТ БУДУЩЕЕ!
Интервью с  Пастуховой Надеждой Борисовной, доктором юридических наук, профессором кафедры конституционного и муниципального права Московского государственного юридического университета им. О. Е. Кутафина (МГЮА), почетным работником высшего профессионального образования

Content of journals

Баннер
Баннер
Баннер
Баннер


О двух аспектах реформы в трудовом праве России
Научные статьи
17.03.14 11:04

вернуться

О двух аспектах реформы в трудовом праве России


 

Модернизация экономики России неизбежно ведет к из­менению правового регулирования многих традиционных и новых трудовых отношений. В идеале эти изменения должны вводиться параллельно с дальнейшим совершенствованием социального партнерства в сфере труда, расширением до­говорных отношений, регулирования труда отдельных кате­горий работников, обеспечением более полной защиты тру­довых прав всех работающих, и, в особенности, социально уязвимых категорий населения.

С этой точки зрения вполне объяснимо внимание за­интересованной в этом процессе части нашего общества к содержанию и реформированию Трудового кодекса Россий­ской Федерации (далее - ТК РФ или ТК). Самые радикальные предложения сводятся если не к отказу от действующего ТК РФ, то к разработке нового, содержание которого должно су­щественно отличаться от ТК, введенного в действие с 1 февраля 2002 г. Более того, С.П. Маврин и Е.Б. Хохлов выступили «про­тив идеи создания этого Кодекса как такового». Наиболее ре­шительный в этом отношении Е.Б. Хохлов считает, что низкая эффективность применения ТК «касается всех сколько-нибудь значимых его характеристик, начиная от концептуальных про­работок и заканчивая уровнем юридической техники».

Против такого радикализма стоит возразить, сославшись на авторитетное мнение Ю.П. Орловского. «Трудовой кодекс, - пишет он, - решил многие принципиальные вопросы, имею­щие значение для применения трудового законодательства». В этом же ключе говорил Ю.П. Орловский и в одном из своих интервью: «Действующий Трудовой кодекс регулирует тради­ционные трудовые отношения между работниками и работо­дателями с четко определенным перечнем правомочий и обя­занностей каждой из сторон трудового договора...».

Заметим, что осуществление социального партнерства возможно по двум направлениям. Это так называемое традиционное, или «социальное представительство», и альтернативное первому - си­стема участия.

Вместе с тем ныне действующий ТК РФ не полностью от­вечает на главный вопрос, отражает ли он уровень правового регулирования соответствующих трудовых отношений.

К сожалению, по многим аспектам регулируемых тру­довых отношений ТК действительно является малоэффектив­ным, а некоторые отношения вообще остаются вне правового поля. Поэтому дискуссию по поводу того, что трудовое зако­нодательство нуждается в реформировании, уже давно можно считать законченной, не упуская, однако, из виду, что и как не­обходимо реформировать.

По нашему мнению, дальнейшему реформированию подлежат: определения квалификации работников, недо­статочная прозрачность механизма трудовой деятельности работника и оплаты его труда, отношения между работодате­лями и работниками, выполняющими работу дистанционно, регулирование заемного труда, который до сих пор находится «вне правового поля». Приведенный перечень вопросов, под­лежащих реформированию, далеко не полный и может быть существенно дополнен.

Первый аспект реформы трудового права касается созда­ния новой нормативной базы для регулирования так называе­мого дистанционного труда. Ранее этот вид работ регулировал­ся статьями 310-312 главы 49 ТК: «Особенности регулирования труда надомников». Однако понятие дистанционных работни­ков гораздо шире понятия надомников. К первой категории относятся пенсионеры, инвалиды или женщины с малолет­ними детьми, т. е. уязвимые в социальном отношении лица. К другой категории относятся вполне здоровые и чаще всего благополучные люди, обладающие высокой квалификацией: дизайнеры, программисты, журналисты, иные специалисты, могущие выполнять свою работу дистанционно.

19 апреля 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 05.04.2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные за­конодательные акты Российской Федерации» (далее - Закон). Закон устранил данный пробел в ТК посредством внесения в него новой главы 491 «Особенности регулирования труда дис­танционных работников».

В новой главе ТК дано определение понятия «дистанци­онный работник». Это лицо, заключившее трудовой договор о дистанционной работе, на которое распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, но с учетом особенностей, установленных настоящей главой. Новое состоит в том, что все операции по заключению трудового договора, обмена информацией и до­кументацией, непосредственно связанные с устройством и трудовой деятельностью дистанционного работника, выпол­няются в форме электронных документов, удостоверенных усиленной квалифицированной электронной подписью. Все это существенным образом облегчает все «дорабочие» контак­ты работодателя и работника. Правда, при предоставлении обязательного страхового обеспечения по обязательному со­циальному страхованию на случай временной нетрудоспособ­ности и в связи с материнством работник направляет работо­дателю оригиналы необходимых в таких случаях документов «по почте заказным письмом с уведомлением».

Оптимальными являются нормы, устанавливающие осо­бенности заключения и изменения условий договора о дис­танционной работе. Как отмечалось, трудовой договор о дис­танционной работе заключается путем обмена электронными документами. Однако работодатель не позднее трех календар­ных дней со дня заключения данного договора обязан напра­вить дистанционному работнику заказным письмом с уведом­лением нотариально заверенные копии трудового договора на бумажном носителе. По соглашению сторон трудового дого­вора о дистанционной работе сведения о такой работе могут вноситься в трудовую книжку дистанционного работника. Но Закон допускает и другой вариант. При заключении трудового договора о дистанционной работе впервые «трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться»2. В этих случаях основным документом о стаже дистанционного работ­ника «является экземпляр трудового договора о дистанцион­ной работе».

Закон предусматривает также изменение условий трудо­вого договора с дистанционным работником. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового дого­вора заключается путем обмена электронными документами, но с обязательным требованием указания места нахождения работодателя. Дистанционный работник может использовать оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные ему работодателем, или свои собственные.

Закон обеспечивает организацию и охрану труда дис­танционных работников. С этой целью работодатель обязан исполнить требования ч. 3 ст. 212 ТК «Обязанности работода­теля по обеспечению безопасных условий и охраны труда», в частности знакомит дистанционных работников с требовани­ями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. При этом другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ныне дей­ствующим ТК, другими федеральными законами, а также нор­мативно-правовыми актами субъектов РФ, «на дистанционных работников не распространяются, если иное не установлено трудовым договором о дистанционной работе».

Законодателем не упущен и вопрос о режиме рабочего времени и отдыха дистанционного работника. Режим рабо­чего времени и отдыха устанавливается самим работником, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанци­онной работе. Порядок же предоставления такому работни­ку ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяются трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содер­жащими нормы трудового права.

Наконец, Закон предусматривает (ст. 3125) особенности прекращения договора о дистанционной работе и увольне­ния работника по инициативе работодателя по основаниям, которые установлены в трудовом договоре. «Эта формулиров­ка, - отмечает Ю.П. Орловский, - отличается от аналогичного основания расторжения трудового договора с иными катего­риями работников, где отсутствуют слова "по инициативе работодателя"». Итак, ст. 3125 «блокирует лишь ст. 71 и 81 ТК РФ, которые относятся к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Все иные основания прекращения трудового договора применяются к дистанци­онным работникам».

Таким образом, Законом установлены следующие новые правила: заключения и изменения условий трудового догово­ра о дистанционной работе; организации и охраны труда дис­танционных работников; режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника; прекращения трудового договора о дистанционной работе.

Можно предположить, что с принятием Закона число дистанционных работников в определенной мере увеличится. Уже давно этому способствует развитие электронных спосо­бов обмена информацией и документацией между работо­дателем и работником при устройстве на работу вне места нахождения предприятия или его филиала, в том числе на большом удалении от работодателя и одновременно с соблю­дением основных условий организации и охраны труда. При­влекательным для дистанционных работников является то, что они самостоятельно, по собственному усмотрению определя­ют режим рабочего времени и времени отдыха, за исключе­нием, может быть, предоставления ежегодного оплачиваемо­го отпуска и других отпусков. Собственно, и по объективным причинам, порожденным современными условиями развития экономики и сферы услуг, число дистанционных работников имеет тенденцию к увеличению.

На примере реализации Закона можно проследить вы­полнение защитных функций трудового права в такой необыч­ной сфере трудовых отношений, какой является дистанцион­ный труд, с одновременным решением проблемы повышения эффективности производства, опираясь на передовые техно­логии и высокий уровень квалификации дистанционных ра­ботников.

Что касается второго аспекта, относящегося к проблеме использования и регулирования «заемного труда» (аутстаф- финга), то для понимания данной проблемы необходим более полный учет международно-правовых норм в сфере труда, в частности, Конвенции Международной организации труда (МОТ) № 181 «О частных агентствах занятости». В Конвенции заемный труд определяется как наем работников для третьей стороны, т. е. когда работник состоит в отношениях с одним работодателем, а работу выполняет для другого.

Положение, сложившееся с заемным трудом в России, противоречиво. С одной стороны, в странах ЕС и ряде дру­гих стран заемный труд давно стал нормой, хотя в последние годы от него стали активно отказываться. Это объясняется по­стоянно снижающейся вовлеченностью «"заемных" работни­ков в производственный процесс, корпоративную культуру и коллектив компаний». С другой стороны, если соотносить этот вид труда с российскими правовыми реалиями, то за­емный труд «в какой-то мере противоречит существующим ныне основам трудового законодательства». Действительно, законодательство России предусматривает две стороны от­ношений: работника и работодателя, и иных вариантов не существует. Поэтому, не без оснований подчеркивает А. Устюшенко, «на сегодняшний день использование заемного труда запрещено».

В такой ситуации трудно говорить об использовании за­емного труда. Но, как говорится, запретный плод сладок, и исключить применение заемного труда в нашем Отечестве нельзя. И коль скоро он никак не регулируется, то негативные последствия его применения очевидны.

Некоторые ведущие специалисты в области трудового права России, видимо, не сомневаясь в том, что рядовые работ­ники (о руководителях речь не идет) достигли уровня зрелости для заемного труда, полагают, что для регулирования такого труда необходимо включение в раздел XII ТК РФ «Особенно­сти регулирования труда отдельных категорий работников» «соответствующей отдельной главы». Нормы данной главы должны обеспечить трудовые права заемных работников по всему их спектру, в частности, предусмотреть обязанности предприятий, использующих заемный труд, по выполнению распорядка рабочего времени, охране труда, обеспечению других гарантий для заемных работников. Должны быть опре­делены «виды деятельности, где заемный труд не должен при­меняться» (например, опасные производства) .

Необходимо заметить, что наш законодатель «зря хлеба не ест» и работает в этом направлении. Так, среди значимых изменений трудового законодательства в наступившем 2014 г. есть законопроект № 451173-5 «О мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско- правового характера, использования механизмов "заемного труда" или другими способами». Принятый во втором чте­нии, данный законопроект, «пусть и с известными ограниче­ниями, допускает введение заемного труда».

Это означает, что для определенной категории работ­ников в качестве работодателя будет выступать некое лицо - «агентство занятости». Поэтому условия труда, его особенно­сти, закрепляемые, согласно действующему законодательству, в трудовом договоре и не подлежащие изменению в односто­роннем порядке, могут быть изменены «по усмотрению фор­мального "работодателя"»6. Вполне возможно, что на данном этапе развития нашего общества «законопроект, дающий воз­можность применения заемного труда, окажется полезным нововведением».

Мы рассмотрели всего два аспекта проводимой рефор­мы трудового законодательства. Полагаем, что законодате­лям, занимающимся изменениями и внесением дополнений в действующий ТК, необходимо ускорить и разработку ново­го Трудового кодекса, отвечающего современным условиям в развитии нашего общества.

Стоимость установки дверей зависит от количества устанавливаемых дверей на объекте, а также от стоимости дверного полотна. Установка дверей СПб вся подробная информация на сайте http://install--doors.ru


Следующие материалы:

Предыдущие материалы:

 

от Монро до Трампа


Узнать больше?

Ваш email:
email рассылки Конфиденциальность гарантирована
email рассылки

Blischenko 2017


ПОЗДРАВЛЕНИЯ!!!




КРУГЛЫЙ СТОЛ

по проблемам глобальной и региональной безопасности и общественного мнения в рамках международной конференции в Дипломатической академии МИД России

МЕЖДУНАРОДНОЕ ПРАВО

Право международной безопасности



Инсур Фархутдинов: Цикл статей об обеспечении мира и безопасности

№ 4 (104) 2016
Московский журнал международного права
Превентивная самооборона в международном праве: применение и злоупотребление (С.97-25)

№ 2 (105) 2017
Иранская доктрина о превентивной самообороне и международное право (окончание)

№ 1 (104) 2017
Иранская доктрина о превентивной самообороне и международное право

№ 11 (102) 2016
Стратегия Могерини и военная доктрина
Трампа: предстоящие вызовы России


№ 8 (99) 2016
Израильская доктрина o превентивной самообороне и международное право


7 (98) 2016
Международное право о применении государством военной силы против негосударственных участников

№ 2 (93) 2016
Международное право и доктрина США о превентивной самообороне

№ 1 (92) 2016 Международное право о самообороне государств

№ 11 (90) 2015 Международное право о принципе неприменения силы
или угрозы силой:теория и практика


№ 10 (89) 2015 Обеспечение мира и безопасности в Евразии
(Международно правовая оценка событий в Сирии)

Индексирование журнала

Баннер

Актуальная информация

Баннер
Баннер
Баннер

Дорога мира Вьетнама и России

Ирина Анатольевна Умнова (Конюхова) Зав. отделом конституционно-правовых исследований Российского государственного университета правосудия


Вступительное слово
Образ жизни Вьетнама
Лицом к народу
Красота по-вьетнамски
Справедливость и патриотизм Вьетнама
Дорогой мира вместе


ФОТО ОТЧЕТ
Copyright © 2007-2017 «Евразийский юридический журнал». Перепечатывание и публичное использование материалов возможно только с разрешения редакции
Яндекс.Метрика