Содержание журналов

Баннер
PERSONA GRATA

Н.Б. Пастухова:
ЕВРАЗИЙСКОЙ ИНТЕГРАЦИИ ПРИНАДЛЕЖИТ БУДУЩЕЕ!
Интервью с  Пастуховой Надеждой Борисовной, доктором юридических наук, профессором кафедры конституционного и муниципального права Московского государственного юридического университета им. О. Е. Кутафина (МГЮА), почетным работником высшего профессионального образования

Content of journals

Баннер
Баннер
Баннер
Баннер


Декофликтация интересов на государственной службе: медиативный подход
Научные статьи
01.12.14 12:33
Оглавление
Декофликтация интересов на государственной службе: медиативный подход
Государственная служба
Все страницы

вернуться










Декофликтация интересов на государственной службе: медиативный подход



Назарова Н. Л.

Соловьева С. В.

Филипов В. В.
 
АДМИНИСТРАТИВНОЕ ПРАВО
Назарова Н. Л., Соловьева С. В., Филипов В. В.
В статье говорится о возможности деконфликтации интересов государственных служащих с помощью медиации — метода, ориентированного на выявление и максимальную реализацию интересов участвующих в конфликте сторон, что способствует формированию культуры примирения в обществе в целом.

Провозглашенная Президентом Российской Федерации в 2003 г. административная реформа была призвана решить задачу эффективного управления в современной России, ее основная цель заключалась в повышении результативности, качества и уровня прозрачности работы государственного ап­парата, сокращении административных барьеров и снижении уровня коррупции.

Проведение административной реформы уже имеет до­вольно длительную историю. Она затянулась на долгие годы, идет и довольно часто «спотыкается на ровном месте». При­чинами такого длительного реформирования называют «хао­тичность и бессистемность в принятии нормативных актов», проявление коррупции, неэффективное использование средств бюджетов различных уровней и внебюджетных источников, отсутствие четкого разграничения компетенции в системе го­сударственного и муниципального управления.

Государственное управление представляет собой сложную социотехническую деятельность, объединяющую в себе боль­шое количество субъектов и объектов управления, процессы их взаимодействия и взаимного влияния, формальные и не­формальные связи. Особо значимым структурно-функцио­нальным элементом в системе государственного управления выступает институт государственной службы, обеспечивающий практическое исполнение, реализацию, претворение в жизнь управленческих решений.

  Государственная служба охватывает все сферы жизнеде­ятельности государства и общества, оказывая, в конечном счете, внешнеуправленческое воздействие на происходящие общественные процессы. Большой массив российского зако­нодательства о системе государственной службы в России, его совершенствование свидетельствует о постоянном реформировании института государственной службы.

    И, несмотря на это, «в со­ответствии с результатами проводимых исследований системы государственного управления и государствен­ной службы в данной сфере профессиональной деятель­ности отмечаются низкая эффективность государ­ственной власти, коррумпи­рованность государственных служащих и рост недоверия со стороны населения к го­сударственным институтам и структурам, а также к са­мим служащим».

Многочисленные попыт­ки реформаторов сводятся, в основном, к изменениям нормативно-правовой базы государственной службы, формальному контролю за соблюдением ее норм и пра­вил, а социокультурные ос­нования остаются в стороне.

Обладание госслужащим властно-распорядительными полномочиями влечет за со­бой политические, экономи­ческие и социальные послед­ствия для членов общества и государства в целом.

Государственный служащий находится одновременно во внешней и внутренней социальных средах. Внешняя соци­альная среда переставляет собой совокупность социальных факторов, объединенных в социетальное сообщество, склады­вающихся между ними институциональных связей и отноше­ний, общественных норм, правил, принципов ценностей и др. Внешняя социальная среда определяет такие характеристики государственной службы, как ее социальный состав, структуру, систему ценностей и принципов.

Внутренняя социальная среда государственной службы под­разделяется на микросреду и макросреду. Макросреда пред­ставляет собой институциональную основу государственной службы и профессиональной деятельности государственного служащего. В свою очередь микросреда представляет собой ближайшее социальное окружение государственного служа­щего, как в системе государственной власти, так и в его личной жизни6.

Проводимые в Российской Федерации реформы системы и структуры органов государственной власти актуализировали вопрос оптимизации взаимоотношений власти и общества. Безусловно — эффективное проведение реформы зависит от непосредственной поддержки общества, высокой степени до­верия граждан к государству и, конечно, к государственным служащим, выступающим от его имени.

Рассмотрим одну из детерминирующих первопричин за­тянувшейся реформы — конфликтакцию интересов на государ­ственной службе, а именно в системе исполнительной власти — самостоятельной, независимой ветви власти, органы которой наделены государственными полномочиями по исполнению и реализации законов, защите интересов и обеспечению без­опасности государства, личности, общества. Ситуации, при которых возникают конфликты интересов, можно условно раз­делить на следующие:

- возникновение конфликтов при исполнении должностных обязанностей;

- возникновение конфликтов при прохождении государ­ственной службы;

- возникновение конфликтов при формировании состава комиссии по урегулированию конфликта интересов, конкурс­ной и аттестационной комиссии.

Конфликт власти и общества возникает в ситуации, когда «личная заинтересованность (прямая или косвенная) государ­ственного служащего влияет или может повлиять на надлежа­щее исполнение им должностных (служебных) обязанностей, при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного слу­жащего и правами и законными интересами граждан, ор­ганизаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства.

Под личной заинтересованностью государственного служа­щего понимается возможность получения государственным служащим при исполнении должностных (служебных) обя­занностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц». Наличие конфликтов интересов — показатель не только многочисленных издержек в системе и структуре государственной власти, но и проблем профессиональной этики, служебного поведения, специфики личностных качеств чиновников.

Федеральное законодательство заметно сужает понятие кон­фликта интересов, заостряя внимание только на материальной выгоде, не учитывая при этом, что любой конфликт — это, прежде всего, конфликт интересов (например, при поступле­нии на государственную службу продвижении по службе или прекращении). Интересы являются базовыми человеческими факторами мотивации, основными потребностями, в том числе и государственного служащего.

При конфликте интересов противоречия возникают не только между личными интересами государственного служа­щего и законными интересами граждан, организаций, обще­ства, но и между ним и интересами службы, а также между самими государственными служащими.

Острота проблем, связанных с конфликтами интересов на государственной службе, признана на официальном уровне. По свидетельству международных экспертов, по эффектив­ности государственного управления и качеству публичных услуг Российская Федерация находится на одном уровне со странами, намного уступающими ей в экономическом раз­витии. Согласно индексу GRICS (Governance Research Indicator Country Snapshot), который определяется один раз в два года Всемирным Банком и оценивает эффективность государствен­ного управления в 209 странах, Россия по таким показателям, как эффективность работы правительства, качество законода­тельства, верховенство закона и контроль за коррупцией, на­ходится в нижней части рейтинга. По данным международных исследований, по индексу непрозрачности Россия среди 48 крупнейших держав занимает 40-е место.










     Конфликтация интересов на государственной службе, свя­занная с непониманием чиновниками своего служебного долга, усиливает отчуждение во взаимоотношениях исполнительной власти и общества, сдерживает реформирование государствен­ной службы. Сущность данного вида конфликта заключается в несоответствии интересов чиновников интересам населения, во благо которого они, собственно, и существуют.

В разные исторические этапы развития общества и государ­ства в среде госслужащих подразумевалось служение не наро­ду, а Отечеству, монарху, государству. В этой связи возможно­сти урегулирования конфликтов интересов на государственной службе были ограниченны в силу исторических традиций, сложившихся стереотипов поведения госслужащих, обесце­нивания важных норм профессиональной этики и личностных качеств чиновников.

Все это обусловило появление устойчивого конфликта ин­тересов, который подкрепляется во многом тем, что чиновники видят эффективность своей службы в исполнении канцеляр­ских и бюрократических процедур, в основном не связанных с реализацией государственных интересов и тем более — с оказанием государственных услуг гражданам. Получается, что с одной стороны декларируется социальная значимость государственной службы, а с другой стороны — налицо некачественность предоставляемых услуг, неразвитость властных отношений и, как следствие, наличие конфликтов интересов, связанного с пониманием своего служебного долга. Поэтому в большинстве случаев население чувствует себя беспомощным перед государственным аппаратом и административным дав­лением, у него нет возможности (а в ряде случаев и желания) влиять на действия органов государственной власти.

Наличие подобного конфликта провоцирует сомнения в легитимности исполнительной власти (сомнения населения в принятии власти, признании ее права управлять социаль­ными процессами), обусловливает негативное отношение на­селения к чиновникам, обеспечивая низкий уровень авторитета органов власти. Урегулирование данного вида конфликта ста­новится задачей первостепенной важности на фоне оформ­ления независимой от общественного контроля бюрократи­ческой корпорации, с ее особой системой ценностей и норм профессиональной этики.

Сегодня ситуация меняется. Современный чиновник дол­жен координировать и устанавливать взаимодействие во вну­тренней и внешней среде. Суть современных органов испол­нительной власти заключается в обеспечении, формировании, поддержании и развитии отношений, важных для населения. Эта функция обусловлена социальным характером государства и предназначением государственной службы как социального института.

Деконфликтация интересов на государственной службе — один из факторов противодействия коррупции. Противо­действие коррупционным проявлениям не может сводиться только к привлечению к ответственности лиц, виновных в кор­рупционных преступлениях и к кратковременным кампаниям по решению частных вопросов, она должна включать хорошо продуманную систему разноплановых усилий, осуществляе­мых множеством субъектов.

В деле формирования концептуальных основ наиболее эф­фективное противодействие «конфликту интересов» может быть обеспечено воздействием на условия и причины детерми­нации этого явления, то есть на систему общественных отноше­ний. В целях деконфликтации интересов серьезное влияние мо­жет оказать система мер общесоциального предупреждения.

В частности, речь может идти о применении медиативного подхода при предупреждении и разрешении конфликтов ин­тересов различного уровня.

В нынешних условиях, при достаточно развитой право­вой базе, которая устанавливает серьезные ограничения для государственных служащих, наблюдается недостаток знаний и умений разрешать спорные ситуации, умения договаривать­ся, а в необходимых ситуациях придерживаться принципа ней­тральной компетенции при реализации своих полномочий.

Культура урегулирования конфликтов (споров) — часть правовой культуры государства, носителями которой, прежде всего, выступают «агенты государства» — государственные слу­жащие, олицетворяющие собой государственную власть. От уровня соответствия высокому статусу государственной службы зависит доверие и уважение граждан Российской Федерации к власти, к законам и подзаконным актам органов власти.

С 1 января 2011 г. в Российской Федерации действует ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с уча­стием посредника (процедуре медиации)» (далее — Закон о медиации). Медиация — это способ урегулирования споров при содействии независимого лица (медиатора) на основе до­бровольного согласия сторон спора в целях достижения ими взаимоприемлемого и жизнеспособного решения.

В п. 2 ст. 1 Закона о медиации определяется предмет пра­вового регулирования — это споры, возникающие из граж­данских отношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также трудовых и семейных отношений. Споры, возникаю­щие из административных отношений, не включаются зако­нодателем в сферу действия указанного закона. Однако любые отношения граждан с органами власти, представителями ко­торых являются государственные служащие, не лишены кон­фликтогенной составляющей и, более того, несут в себе потен­циальную опасность возникновения конфликтов. Как отмечает Н. В. Самсонова, юридическая деятельность, в основном, по сути, является конфликтной, юристы реализует свои профес­сиональные задачи в потенциально конфликтных ситуациях. Целевая заданность, например, сотрудников правоохранитель­ных органов, таможенной службы, налоговой службы, службы судебных приставов и иных государственных служб — с одной стороны, несет в себе конфликт с целями нарушителей зако­нодательства — с другой стороны.

Закон о медиации был разработан и принят в целях созда­ния правовых условий для применения в Российской Федера­ции альтернативной процедуры урегулирования споров с уча­стием в качестве посредника независимого лица — медиатора (процедуры медиации), содействия развитию партнерских деловых отношений и формированию этики делового оборота, гармонизации социальных отношений.

Государственный служащий в соответствии с законодатель­ством имеет особые обязанности, связанные с его служебным положением и затрагивающие интересы как государства, так и его граждан. Свои же интересы государственный служащий должен постоянно сверять и корректировать с интересами того государственного органа, где он служит и, соответственно, с интересами государства.

Как считает профессор А. Турчинов, государственная служ­ба должна рассматриваться как сложнейший механизм госу­дарственного управления, в котором на первый план выходит, прежде всего, человек, система социальных отношений, в ко­торой он находится. Она не складывается в одночасье, а несет в себе отпечаток исторических, культурных, политических, со­циально-экономических, этических, этнических, психологиче­ских и других особенностей, возникающих между государством и государственными служащими, между государственными служащими и гражданами, между самими государственными служащими».

Именно от уровня подготовки государственных служащих, их профессиональной компетентности, от их личных качеств, согласования личных интересов с интересами государства за­висит эффективность административных реформ в России. Ос­ведомленность о принципах медиации, философии, лежащей в основе метода, может изменить мировоззрение государствен­ного служащего в отношении обращения с получателями госу­дарственных услуг, независимо от отношений императивного характера. Понятно, что в рамках административно-правовых споров трудно избежать неравноправности и неравноценности положения сторон. Но тем не менее умение вести переговоры с точки зрения интересов сторон — явная возможность повы­сить эффективность работы государственного служащего и до- говороспособности российского общества в целом, расширить возможность разрешения споров прозрачным, некоррумпиро­ванным способом.

В ряде экономически развитых стран высокую эффектив­ность медиации и экономическую целесообразность метода подтверждают результаты урегулирования споров в государ­ственных органах и министерствах, где была реализована про­грамма медиации. В 2004 г. в Голландии был начат экспе­римент по внедрению медиации в фискальные споры, и он показал столь обнадеживающие результаты, что использова­ние данного метода стало здесь нормой. В Германии в нало­говых спорах медиация также используется очень широко. По мнению Карстена-Михаеля Ортлоффа (председательствующий судья в Административном суде Берлина (в отставке)), «за ис­ключением ограниченного числа правовых случаев, все спо­ры, попадающие под юрисдикцию административных судов, могут разрешаться путем медиации — если этого желают их участники». Помимо этого, в настоящее время в зарубежных странах (к примеру, Австрия, Финляндия, Англия, Канада, США, Бельгия) медиация активно используется как альтерна­тивная мера уголовно-правового характера или как средство регулирования уголовно-правовых отношений, для разреше­ния криминального конфликта.

Государственные служащие являются как проводниками идей государственности в обществе, так и участниками слу­жебных отношений, в рамках которых неизбежны конфликты и споры. Для цивилизованного разрешения спорных ситуаций все более значимым становится совершенствование професси­ональной компетенции представителей государства в сфере построения качественных коммуникаций, в том числе между собой.

Рассмотрим возможности применения медиативных тех­нологий к служебно-трудовым отношениям государственных гражданских служащих.

В соответствии с ФЗ «О государственной гражданской служ­бе Российской Федерации» (далее — Закон о госслужбе) ин­дивидуальный служебный спор — это неурегулированные раз­ногласия между представителем нанимателя и гражданским служащим, либо гражданином, поступающим на гражданскую службу или ранее состоявшем на гражданской службе, разно­гласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебного контракта, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров.

В п. 1 ст. 70 Закона о госслужбе говорится, что органами по рассмотрению индивидуальных служебных споров являют­ся комиссии государственного органа по служебным спорам и суд. В п. 7 указанной статьи определяется также возмож­ность урегулирования служебного спора при непосредствен­ных переговорах государственного служащего и представителя нанимателя. Итак, закон определяет три способа разрешения служебного спора: переговоры, комиссия по служебным спо­рам и суд.

Данные нормы вытекают из конституционного положения, закрепленного в п. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации о признании права каждого на индивидуальные и коллектив­ные трудовые споры с использованием установленных феде­ральным законом способов их разрешения.

Переговоры, будучи структурированным процессом диа­лога между конфликтующими сторонами по вопросам, кото­рые вызывают у них разногласия, представляют собой необхо­димый этап в разрешении конфликтов. Особенно значимым этот способ является при разрешении служебно-трудовых конфликтов, когда государственный служащий и представи­тель нанимателя могут прийти к соглашению без привлечения третьей стороны. Однако, допуская такую возможность, Закон о госслужбе не предусматривает правила и сроки проведения переговоров, порядок их проведения. Государственный служа­щий и представитель нанимателя существуют как части одного целого, единицы одного государственного органа, и целесо­образнее выработать совместное решение, которое устроило бы обе стороны.

В то же время переговоры могут быть действительно эф­фективным средством устранения разногласий, когда стороны способны «услышать» и «понять» друг друга без привлечения третьей стороны, что в условиях конфликтной ситуации край­не затруднительно, если стороны не обладают специальными навыками. В связи с этим необходимо отметить, насколько значимым является владение медиативными навыками, ме­диативным подходом для государственных служащих самых разных уровней.

Медиативный подход (основанный на сотрудничестве, об­щественном согласии и достижении консенсуса) является тем инструментом, с помощью которого можно решить вопрос о повышении договороспособной компетентности государ­ственный служащих.

Медиативный подход был разработан специалистами На­учно-методического центра медиации и права г. Москвы под руководством Ц. А. Шамликашвилли и представляет собой системное применение медиации в различных отраслях и сфе­рах деятельности.

Медиативный подход — это навыки по предупреждению споров и выходу из спора, которым можно обучить государ­ственных служащих. Речь в данном случае идет не о самой процедуре медиации, имеющей определенную структуру, которая не всегда возможна и применима (тем более что в со­ответствии с п. 5 ст. 15 Закона о медиации медиаторами не могут быть лица, замещающие государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов российской Федерации, должности государственной граж­данской службы, должности муниципальной службы, если иное не предусмотрено федеральным законом), а об умении вести диалог, основываясь на принципах медиации, корректно взаимодействовать с оппонентом и достигать взаимоприемле­мых результатов. Таким образом, государственным служащим медиативный подход необходим в качестве инструментария и в повседневной служебной деятельности.

Помимо этого также в целях разрешения конфликтной ситуации между государственным служащим и представи­телем нанимателя, по нашему мнению, эффективным будет привлечение к переговорному процессу независимого посред­ника (медиатора). Одной из особенностей медиации является отсутствие у нейтрального лица (медиатора) полномочий на вынесение обязательного для сторон решения. В этом одно из принципиальных отличий медиации от посредничества вообще. Медиатора отличает обязательство быть нейтраль­ным — и личностно, и институционально. Достижение дого­воренностей на переговорном этапе исключает необходимость использования других способов разрешения конфликтной ситуации и трансформации ее в служебно-трудовой спор.

Возможно ли применение медиации и медиативного под­хода в случае обращения за разрешением спора в юрисдикци­онные органы — комиссию по служебным спорам и в суд?

В соответствии с п. 7 ст. 70 Закона о госслужбе если граж­данский служащий самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосред­ственных переговорах с представителем нанимателя, служеб­ный спор рассматривается комиссией по служебным спорам. Комиссия государственного органа по служебным спорам об­разуется решением представителя нанимателя из равного чис­ла представителей выборного профсоюзного органа данного государственного органа и представителя нанимателя. Таким образом, законодатель вводит в практику служебно-трудовых отношений принцип паритетности. Как отмечает Л. Абрамова, эффективность обсуждения проблем возрастает тогда, когда в интересах дела все чувствуют себя равными в высказывании своих позиций, взглядов, аргументов независимо от занимаемой должности, статуса, стажа работы, возраста и т.д. Все это полностью соотносится с принципами медиации, закреплен­ными в ст. 3 Закона о медиации.

Умение разрешать спорные ситуации во многом зависит от знаний того, как следует это делать. Безусловно, дефицит этих знаний необходимо восполнять, повышая квалификацию государственных служащих по программам, предлагающим приобрести конфликтологические компетенции. Как отмечает Ю. М. Буравлев, многим государственным служащим явно не хватает профессионализма. Они привыкли работать на основе сложившихся стереотипов, им недостает познаний в обла­сти современной теории управления, информационного обе­спечения и обслуживания, психологии и взаимоотношений в коллективе, ставших особенно актуальными в изменившихся условиях деятельности госаппарата.

В судебном порядке согласно п. 14 ст. 70 Закона о госслужбе рассматриваются споры гражданского служащего или граж­данина, ранее состоявшего на гражданской службе — о вос­становлении в ранее замещаемой должности гражданской службы, увольнении с гражданской службы, об изменении даты освобождения от замещаемой должности гражданской службы и формулировки причины указанного освобожде­ния, о переводе на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, об оплате за время вы­нужденного прогула либо о выплате разницы в денежном со­держании за время исполнения должностных обязанностей по нижеоплачиваемой должности гражданской службы. А также, в соответствии с п.15 указанной статьи, споры о неправомер­ном отказе в поступлении на гражданскую службу и по пись­менным заявлениям гражданских служащих, считающих, что они подверглись дискриминации.

В соответствии со ст. 22 ГПК РФ суды рассматривают и раз­решают исковые дела с участием граждан, организаций, ор­ганов государственной власти, органов местного самоуправ­ления о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов, по спорам, возникающим из граждан­ских, семейных, жилищных, земельных, экологических и иных правоотношений. Таким образом, по смыслу ст. 22 ГПК РФ служебно-трудовые споры с участием государственных граж­данских служащих также подведомственны судам общей юрис­дикции. Согласно пп. 5 ч. 1 ст. 150 ГПК РФ, при подготовке дела к судебному разбирательству судья принимает меры по заклю­чению сторонами мирового соглашения, в том числе по ре­зультатам проведения в порядке, установленном федеральным законом, процедуры медиации, путем разъяснения сторонам такого права, а также последствий совершения таких действий. Соответственно, медиация, как процедура урегулирования служебно-трудового спора с участием государственного граж­данского служащего, вполне может быть применима в соот­ветствии с российским процессуальным законодательством.

Почти четыре года действует в Российской Федерации За­кон о медиации, но на практике медиация почти не затронула сферу административных отношений. Однако медиативные компетенции уместно использовать в целях деконфликтации интересов как в правоотношениях государственных служащих с гражданами при реализации их полномочий, так и для уре­гулирования споров внутри государственных структур.

Медиация — это окно, позволяющее увидеть реальные ин­тересы всех субъектов административных правоотношений. По мнению Ц. А. Шамликашвили, «ее важнейшее свойство состоит в том, что она открывает новый вид не только на один конкретный спор, но и на весь окружающий мир.





Следующие материалы:

Предыдущие материалы:

 

от Монро до Трампа


Узнать больше?

Ваш email:
email рассылки Конфиденциальность гарантирована
email рассылки

Blischenko 2017


ПОЗДРАВЛЕНИЯ!!!




КРУГЛЫЙ СТОЛ

по проблемам глобальной и региональной безопасности и общественного мнения в рамках международной конференции в Дипломатической академии МИД России

МЕЖДУНАРОДНОЕ ПРАВО

Право международной безопасности



Инсур Фархутдинов: Цикл статей об обеспечении мира и безопасности

№ 4 (104) 2016
Московский журнал международного права
Превентивная самооборона в международном праве: применение и злоупотребление (С.97-25)

№ 2 (105) 2017
Иранская доктрина о превентивной самообороне и международное право (окончание)

№ 1 (104) 2017
Иранская доктрина о превентивной самообороне и международное право

№ 11 (102) 2016
Стратегия Могерини и военная доктрина
Трампа: предстоящие вызовы России


№ 8 (99) 2016
Израильская доктрина o превентивной самообороне и международное право


7 (98) 2016
Международное право о применении государством военной силы против негосударственных участников

№ 2 (93) 2016
Международное право и доктрина США о превентивной самообороне

№ 1 (92) 2016 Международное право о самообороне государств

№ 11 (90) 2015 Международное право о принципе неприменения силы
или угрозы силой:теория и практика


№ 10 (89) 2015 Обеспечение мира и безопасности в Евразии
(Международно правовая оценка событий в Сирии)

Индексирование журнала

Баннер

Актуальная информация

Баннер
Баннер
Баннер

Дорога мира Вьетнама и России

Ирина Анатольевна Умнова (Конюхова) Зав. отделом конституционно-правовых исследований Российского государственного университета правосудия


Вступительное слово
Образ жизни Вьетнама
Лицом к народу
Красота по-вьетнамски
Справедливость и патриотизм Вьетнама
Дорогой мира вместе


ФОТО ОТЧЕТ
Copyright © 2007-2017 «Евразийский юридический журнал». Перепечатывание и публичное использование материалов возможно только с разрешения редакции
Яндекс.Метрика