Содержание журналов

Баннер
PERSONA GRATA

Content of journals

Баннер
Баннер
Баннер
Баннер


К вопросу о природе трудовых сделок
Научные статьи
19.01.15 16:30

вернуться



К вопросу о природе трудовых сделок

 
АДМИНИСТРАТИВНОЕ ПРАВО
Троценко О. С.
Проблема сделок в трудовом праве является не только малоизученной, но и практически неисследованной существующей отраслевой теорией. Кроме того, многие авторы подвергают критике саму идею трудовых сделок как элемента отраслевого механизма правового регулирования. Однако развитие общественных и экономических отношений на современном этапе (миграция трудовых ресурсов, увеличение числа работодателей частной сферы и др.) требуют соответствующих подходов к регулированию труда. В связи с этим считаем не только возможным, но и необходимым признание сделок в качестве одного из элементов механизма правового регулирования трудовых правоотношений. Думается, будет достаточно плодотворной попытка ввести в оборот науки и практики трудового права такие категории, как трудовая сделка, индивидуальный трудовой и коллективный договор, односторонние и многосторонние трудовые сделки (разовое поощрение, например, и трехсторонние соглашения).


Трудовая сделка — это юридически значимое, мотивиро­ванное выражение взаимосогласованной воли субъектами тру­дового права, непосредственно направленное на установление, изменение или прекращение правовых отношений в сфере зависимого, неединоличного труда.

Под трудовыми сделками следует понимать правомерные действия работников и работодателей, которые возникают в процессе использования рабочей силы и направлены на созда­ние, изменение и прекращение трудовых прав и обязанностей.

Итак, взаимодействие между работниками и работодате­лями происходит на основе трудовых сделок, совершаемых сторонами. Так, работники, состоящие в трудовых отношениях, совершают трудовые сделки в интересах своих организаций, работодатели, в свою очередь, также совершают трудовые сдел­ки в интересах своих работников. Такой подход к трудовым сделкам означает практическую возможность, когда работода­тель и работники соединяются и взаимодействуют известным образом, в ходе которого потребности одной стороны могут быть удовлетворены продуктом другой и наоборот. Анатомия такого взаимодействия известна. Это взаимное воздействие партнеров друг на друга на основе определенных вызовов, об­ращенных к другой стороне и ответами на эти вызовы. Наи­более значимые трудовые сделки совершает работодатель, поэтому необходимо указать на правовые нормы, в которых они закрепляются.

Первая группа таких норм, после целей и задач трудового законодательства, содержится в основных принципах право­вого регулирования трудовых отношений (ст. 2 Трудового Ко­декса Российской Федерации, далее — ТК РФ). Природа этих принципов описана в литературе через основополагающие начала (идеи), которые формируют систему правовых норм и институтов и на этой основе сущность и природу трудового права.

В основных принципах закреплены в довольно большом количестве трудовые сделки работодателей в крупном формате через существительное «обеспечение». В основном это касается различных трудовых прав работников в организации. Однако среди этих трудовых сделок имеются довольно абстрактные по своей форме, которые работодатель своими действиями не может осуществить.

Например, обеспечение права каждого работника на спра­ведливые условия труда. Государство считает, что законода­тельство о труде может совершить много славных дел в системе наемного труда и тем самым завышает довольно ограниченные возможности права. Однако посредством законодательства возможно только адекватно, в нормативной форме, отражать трудовые отношения, а его нормы — регулировать.

Правовая дефиниция «справедливые условия труда» в сво­ем содержании не имеет никакого веления (императива) и по­этому она ничего от работодателя не требует, но лишь со­общает ему нечто о предмете трудового права. Правовыми нормами в ТК РФ эта дефиниция не обеспечена, она не за­креплена ни в одном правовом институте, поэтому фиктивна, так как не включена в систему нормативного регулирования. Следует отметить, что в ТК РФ имеются правовые дефиниции об условиях труда, но по своему содержанию они отличаются от дефиниции «справедливые условия труда».

Регулирующая роль принципа, закрепленного в ст. 2 ТК РФ довольно слабая, т.к. в его структуре отсутствуют гипотеза и санкция. Правовые нормы, обеспечивающие реализацию это­го принципа, в правовых институтах отсутствуют. Поэтому та­кой принцип является фикцией. Эти обстоятельства освобожда­ют работодателя от совершения необходимых трудовых сделок. Более конкретные сделки работодателя закреплены в основных правах работников (ст. 21 ТК РФ). Это происходит потому, что практически для осуществления своих основных и субъективных прав работник должен прибегнуть к помощи работодателя.

Но и среди основных прав работника также имеются мертвые категории. Так, право работника на полную достоверную инфор­мацию об условиях труда не обеспечено обязанностью работо­дателя, т.к. указание об этом в ТК РФ отсутствует. Это на прак­тике освобождает работодателя совершать какие-либо сделки. Поэтому такое основное право работника следует оценить как абстрактное обещание, которое никогда не будет выполнено.

Принцип обеспечения права каждого работника на спра­ведливую заработную плату, формирующий достойное суще­ствование работника и его семьи, оказался также абстрактным и нереальным, так как не получил своего дальнейшего развития в правовых институтах. К тому же на практике эта правовая дефи­ниция оказалась заблокирована различными противоречиями.

Заработная плата устанавливается путем свободного догово­ра и потому работодатель, уплачивая обещанное работнику воз­награждение, исполняет свой долг и не обязан делать что-либо дополнительно. Несправедливость могла бы возникнуть лишь в том случае, если бы работодатель отказался от уплаты полно­стью заработка работнику, или работник отказался бы от выпол­нения принятой на себя работы. Только тогда, а не при других каких-либо обстоятельствах, должно вмешаться государство и обеспечить, чтобы каждый получал обещанное по договору.

Однако человеческий труд имеет две особенности, две ха­рактерные черты. Прежде всего, он является личным, так как проявление индивидуальной силы принадлежит тому, кто за­трачивает ее, имея в виду известную личную выгоду. Кроме того, человеческий труд является необходимым, поскольку без плодов труда человек не может жить. Принимая во внимание тот факт, что труд является личным делом человека, мы без сомнения, признали за рабочим право довольствоваться любой заработной платой, свободен брать незначительное вознаграждение.

Поэтому, хотя работодатели и работники свободны в со­глашении относительно заработной платы, но эта свобода имеет свои пределы, поскольку имеется предписание природы, более повелительное и более древнее, чем какие бы то ни было договоры между людьми, требующие, чтобы вознагражде­ние, получаемое рабочим, было достаточно для приличной и скромной жизни. Если побуждаемый необходимостью или боязнью большого зла рабочий соглашается на более тяжелые условия из-за того, что хозяин не представляет ему лучших, то он является жертвою насилия или несправедливости.

Отсутствие права работника на справедливую заработ­ную плату означает отсутствие у работодателя одноименной обязанности перед работником (ст. 22 ТК РФ). Вместо такой обязанности работодателя, закон закрепил совсем иное — обе­спечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. В такой ситуации работник не может ни спорить с работода­телем, ни защитить себя, так как субъективного права на спра­ведливую зарплату у него нет ни в соответствии с законом, ни согласно трудовому либо коллективному договорам.

Кроме того, определение заработной платы в статье 129 ТК РФ через гражданско-правовую категорию «вознаграждение» вызывает много вопросов. Оно дано без учета ее экономической природы. За­работная плата в процессе обмена труда и капитала представляет собой компенсацию за затраты рабочей силы, за результаты труда, за успехи и достижения в труде. В ТК РФ компенсация представляет собой разновидность заработной платы, поэтому она самостоятель­ного значения в распределительных отношениях не имеет.

Основные государственные гарантии по оплате труда ра­ботников (ст. 130 ТК РФ) включают:

— величину минимального размера оплаты труда в РФ;

— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания зарплаты;

— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты (статьи 1З7, 138 ТК РФ);

— ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

— обеспечение получения работником зарплаты в случае пре­кращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

— федеральный государственный надзор и контроль за пол­ной и своевременной выплатой зарплаты и реализацией госу­дарственных гарантий по оплате труда;

— ответственность работодателей за нарушение требова­ний, установленных трудовым законодательством;

— сроки и очередность выплаты зарплаты.

Правовые нормы о гарантиях изложены в ст. 130 в целом неудачно. Они пытаются охватить лишь основные гарантии. А это означает, что за пределами этой статьи остаются права на оплату без гарантий и здесь у работников появляется риск в осуществлении таких прав.

Правовой механизм реализации гарантий по оплате труда также не прописан в законе, что затрудняет осуществление прав по оплате и позволяет работодателю получать неоснователь­ное обогащение. Работодатели не замечают правовые нормы о гарантиях по оплате труда, не считаются с ними и грубо их нарушают. Они широко применяют различные штрафы к ра­ботникам, лишают их премий, что запрещено ст. 137 ТК РФ.

Выводы

1. Признание за актами законодательства о труде правовых оснований сделок о труде имеет важное значение для теории и практики. Во многих актах указаны односторонние сделки- предписания для работодателей, а это означает, что такое по­ведение должно находиться я в сфере контроля государства.

При отклонении работодателями в сделках о труде по­ведения от предписаний правовых актов возникают деликты и наступает юридическая ответственность (ст. 362 ТК РФ). Од­нако механизм такой ответственности в ТК РФ прописан слабо и поэтому работодателям удается уклониться от нее.

2. На примере сделок работодателей о гарантиях трудовых прав и свобод работников видно следующее. Правовой меха­низм реализаций работниками своих гарантий в законодатель­стве не прописан. Юридическая ответственность работодателей за нарушения гарантий также отсутствует

3. Правовые нормы и сделки работодателей о ТК РФ. Они оказались по своему объему очень незначительными и в це­лом для наемного работника являются незаметными, так как они совершенно не влияют на его экономическое положение и не улучшают качество трудовой жизни.

Субъективное право у работника на компенсацию труда отсутствует, поэтому он ничего не может просить и требовать от работодателя и защищать себя в этих отношениях также не может. Решение проблемы о сделках-компенсациях труда и нормах следует начинать с разработки основательного феде­рального закона и нового правового института в ТК РФ.

4. Работникам в сделках отводится пассивная роль, которая ограничивается лишь исполнением трудового договора по ука­занию работодателя.

5. В трудовом законодательстве имеется достаточное ко­личество правовых норм, которые являются правовым осно­ванием для совершения трудовых сделок работодателем. Од­нако какой-либо формы для таких сделок в законодательстве не установлено, что само по себе затрудняет контроль за со­вершением таких сделок работодателем.





Следующие материалы:

Предыдущие материалы:

 

от Монро до Трампа


Узнать больше?

Ваш email:
email рассылки Конфиденциальность гарантирована
email рассылки

Blischenko 2017


ПОЗДРАВЛЕНИЯ!!!




КРУГЛЫЙ СТОЛ

по проблемам глобальной и региональной безопасности и общественного мнения в рамках международной конференции в Дипломатической академии МИД России

МЕЖДУНАРОДНОЕ ПРАВО

Право международной безопасности



Инсур Фархутдинов: Цикл статей об обеспечении мира и безопасности

№ 4 (104) 2016
Московский журнал международного права
Превентивная самооборона в международном праве: применение и злоупотребление (С.97-25)

№ 2 (105) 2017
Иранская доктрина о превентивной самообороне и международное право (окончание)

№ 1 (104) 2017
Иранская доктрина о превентивной самообороне и международное право

№ 11 (102) 2016
Стратегия Могерини и военная доктрина
Трампа: предстоящие вызовы России


№ 8 (99) 2016
Израильская доктрина o превентивной самообороне и международное право


7 (98) 2016
Международное право о применении государством военной силы против негосударственных участников

№ 2 (93) 2016
Международное право и доктрина США о превентивной самообороне

№ 1 (92) 2016 Международное право о самообороне государств

№ 11 (90) 2015 Международное право о принципе неприменения силы
или угрозы силой:теория и практика


№ 10 (89) 2015 Обеспечение мира и безопасности в Евразии
(Международно правовая оценка событий в Сирии)

Индексирование журнала

Баннер

Актуальная информация

Баннер
Баннер
Баннер

Дорога мира Вьетнама и России

Ирина Анатольевна Умнова (Конюхова) Зав. отделом конституционно-правовых исследований Российского государственного университета правосудия


Вступительное слово
Образ жизни Вьетнама
Лицом к народу
Красота по-вьетнамски
Справедливость и патриотизм Вьетнама
Дорогой мира вместе


ФОТО ОТЧЕТ
Copyright © 2007-2017 «Евразийский юридический журнал». Перепечатывание и публичное использование материалов возможно только с разрешения редакции
Яндекс.Метрика