Содержание журналов

Баннер
PERSONA GRATA

Content of journals

Баннер
Баннер
Баннер
Баннер


Система формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления (на примере Республики Башкортостан)
Научные статьи
11.06.15 14:20

вернуться


Система формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления (на примере Республики Башкортостан)


 
ПОЛИТИКА И ПРАВО
Ибрагимов У. Ф.
4 (83) 2015
Сегодня в органах местного самоуправления необходим баланс опытных кадров и молодых, способных в силу своего возраста к активной работе, что особенно важно в начальный период становления новой системы местного самоуправления. Значимость подобного баланса обусловливается и особенностями самой профессиональной деятельности кадров местного самоуправления.

Система формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления является разновидностью социальных систем, к которым Т. Парсонс относил «системы, образуемые состояниями и процессами социального взаимо­действия между действующими субъектами».

С точки зрения системного подхода система формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправ­ления занимает свое особенное место в иерархии таких соци­альных систем, как политическая система общества, система властных и управленческих отношений, система организации власти и управления в муниципальном образовании; система органов местного самоуправления, система формирования и развития кадрового потенциала местного самоуправления. Каждая система характеризуется системными связями между образующими ее элементами.

Чтобы рассмотреть элементы системы формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоу­правления, следует раскрыть степень участия государственных и общественных институтов в этом процессе.

Однако на современном этапе развития местного само­управления в России государственное влияние на кадровые процессы в органах местного самоуправления по-прежнему значительно. Оно, как вполне справедливо отмечает В. И. Матирко, существует, «воплощаясь в законотворчестве, правовых нормах, установлении государством определенных требований к выстраиванию трудовых отношений, в том числе в важных институтах управления — системе государственной граждан­ской службы и системе муниципальной службы».

Внимание государства к местному самоуправлению и к его кадрам обусловлено единством политико-правовой сущности государственной власти и местного самоуправления и осо­бенностями их соотношения и взаимодействия на практике. Поэтому при наличии известной специфики, которая будет усиливаться по мере расширения демократических основ об­щества, кадровая политика в отношении органов местного самоуправления в политико-правовом и научно-методологи­ческом планах будет определяться государством.

Опираясь на имеющиеся определения понятия «кадро­вая политика», можно предложить следующую дефиницию кадровой политики в муниципальном управлении: кадровая политика в муниципальном управлении представляет собой систему научно обоснованных, последовательно сформулиро­ванных и законодательно закрепленных целей, задач, принци­пов, приоритетов и форм деятельности государства и местного самоуправления по определению требований и правил осу­ществления работы с кадрами с учетом особенностей и пер­спектив местного самоуправления.

Кадровая политика в различных сферах деятельности хотя и имеет свою специфику, но сохраняет единые правовые осно­вы и методологические основания реализации. Ее правовую основу составляют положения федеральных и региональных законов и других правовых актов, непосредственно направлен­ных на формирование правового поля осуществления кадро­вой политики, включая сферу муниципального управления, на определение полномочий, прав, круга обязанностей и от­ветственности должностных лиц. Ряд этих документов регла­ментирует работу с кадрами.


 

Специфика кадровой политики в муниципальном управ­лении проявляется в особенностях субъектно-объектных от­ношений кадровой политики на уровне муниципального образования. Эту особенность следует учитывать, понимая под субъектом муниципальной кадровой политики носителя определенных законом компетенции, прав и ответственности в разработке и реализации кадровой политики в системе мест­ного самоуправления.

Под объектами муниципальной кадровой политики можно считать то, на что направлена деятельность каждого из ука­занных субъектов этой политики: муниципальные кадры и их отдельные категории и группы, все трудовые ресурсы муници­пального образования, кадровые отношения, процессы и меха­низмы управления ими.

В нашем исследовании мы имеем дело с частью объекта ка­дровой политики в сфере муниципального управления — с ка­драми собственно органов местного управления, а не с кадрами муниципальных предприятий и организаций, которые в своей совокупности с населением также являются объектом кадровой политики и муниципального управления.

Кадровая политика в сфере муниципального управления строится на иерархичной системе принципов, которые в ли­тературе перечисляются в различных количестве и последова­тельности и группируются по различного рода основаниям.

Принципы кадровой политики выступают ее методоло­гическими основаниями и являются своего рода идеалами, на которые ориентируется работа с персоналом в любых соци­альных организациях. Поэтому мера воплощения этих прин­ципов в работу с кадрами может быть различной в зависимо­сти от конкретных условий и возможностей, от целей и задач, стоящих перед кадровой политикой в определенный период.

Кадровая политика, являясь базовым структурным элемен­том системы формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления, определяет ее содержание и реализуется посредством двух других элементов этой систе­мы: кадровой работы и работы с кадрами. При всей кажущейся тождественности этих понятий между ними есть отличия, оба они отражают содержание взаимосвязанных, но самостоятель­ных видов деятельности.

Кадровая работа в органах местного самоуправления пред­ставляет собой особый вид профессиональной деятельности, требующей необходимой подготовки и включающей специ­альные профессиональные приемы и формы работы (ведение кадровой документации, проведение аттестации, оформление на работу, составление резерва кадров и т.п.), которой занима­ются специально созданные кадровые службы.

Работа же с кадрами — более широкое понятие, означа­ющее деятельность по формированию, развитию и рацио­нальному использованию всего кадрового потенциала органов местного самоуправления в соответствии с целями, задачами, принципами и приоритетами, заданными кадровой полити­кой.

Интегративной целью работы с кадрами в органах местного самоуправления как раз и является формирование их кадрово­го потенциала, наиболее полно соответствующего требованиям сегодняшнего дня и способного эффективно осуществлять свои полномочия по решению вопросов местного значения и соз­данию условий для развития муниципального образования.

Работа с кадрами представляет собой, в конечном счете, работу по кадровому обеспечению деятельности органов мест­ного самоуправления.

Под кадровым обеспечением муниципального управления, с одной стороны, понимаются технологии деятельности, на­правленные на формирование и развитие кадрового потенци­ала всего муниципального образования, на повышение уровня готовности кадров к решению задач, стоящих перед органами местного самоуправления как в перспективе, так и в текущий период. С другой стороны, кадровым обеспечением могут считаться результаты этого процесса, то есть качественные и количественные характеристики кадров муниципального образования и прежде всего органов местного самоуправления, которые должны соответствовать потребностям функциониро­вания и перспективам развития муниципальных организаций и предприятий, а через них и местного хозяйства в целом.

На основании вышеизложенного можно полагать, что по своему содержанию работа с кадрами в органах местного самоуправления включает в себя построенную в соответствии с принципами и приоритетами кадровой политики систему целей, задач, технологий работы с людьми, являясь тем са­мым средством регулирования количественного состояния кадрового потенциала. Эта разновидность управленческой деятельности составляет важнейшую часть муниципального управления.

Анализ литературы, результатов мониторингов кадровых процессов в сфере местного самоуправления, а также самой практики работы с кадрами позволяют выявить и описать сле­дующие тенденции и проблемы в содержании процесса фор­мирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Следует при этом отметить, что эти тенденции и пробле­мы отчасти носят объективный характер, а также порождены ошибками в кадровой работе, имеющими субъективную при­роду, на что мы попытаемся обратить внимание.

В качестве первой тенденции следует указать на усиливаю­щуюся дифференциацию возрастного состава кадров в сторону увеличения их возраста.

Наши исследования, проведенные в муниципальном об­разовании городской округ город Уфа, показали, что из 351 человека, замещающего выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы в администрации город­ского округа город Уфа, 79 (22,5%) сотрудников в возрасте до 30 лет; 99 (28,2%) — в возрасте от 30 до 40 лет; 112 (31,9%) — 40-49 лет и 62 (17,7%) сотрудников составляют возрастную группу — 50-59 лет.

А если посмотреть возрастной состав работников всех му­ниципальных образований города Уфы (город + районы), то из 910 человек, работающих в администрациях этих образований, на возрастную группу до 30 лет приходится 189 человек или 20,8%, на долю тридцатилетних (30-39 лет) — 210 человек или 23,1%; на долю сорокалетних (40-49 лет) — 269 человек или 29,6% и на долю пятидесятилетних (50-59 лет) 169 человек или 18,6%.

И здесь возрастная ситуация сравнительно благоприят­ная. Но в целом, как отмечалось, тенденция усиливающейся дифференциации кадров органов местного самоуправления по возрасту сохраняется.

Конечно, кадры являются наиболее стабильным социаль­ным элементом общества и государства, носителем их тра­диций и опыта. Именно кадры сохраняют эти качества даже при смене общественно-политического строя, изменении структур и устройства государства. Однако следует отметить, что большое число ныне работающих управленческих кадров сформировались до начала демократических преобразований. И они хотя и несут в себе стабильность, опыт профессиональ­ной деятельности, но и содержат груз старых представлений и стиля действий, которые в новых реалиях далеко не всегда способствуют успешной работе.

Сегодня в органах местного самоуправления необходим баланс опытных кадров и молодых, способных в силу своего возраста к активной работе, что особенно важно в начальный период становления новой системы местного самоуправления. Значимость подобного баланса обусловливается и особенно­стями самой профессиональной деятельности кадров местного самоуправления.

Отсюда основными критериями оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления являются, в ко­нечном счете, качество и уровень жизни местного населения.

Безусловно, для эффективного развития экономики, обще­ства, человеческих ресурсов, трудового потенциала работников нам просто необходима четкая система формирования и раз­вития кадрового потенциала органов местного самоуправле­ния.

Право и политика



Следующие материалы:

Предыдущие материалы:

 

от Монро до Трампа


Узнать больше?

Ваш email:
email рассылки Конфиденциальность гарантирована
email рассылки

Blischenko 2017


ПОЗДРАВЛЕНИЯ!!!




КРУГЛЫЙ СТОЛ

по проблемам глобальной и региональной безопасности и общественного мнения в рамках международной конференции в Дипломатической академии МИД России

МЕЖДУНАРОДНОЕ ПРАВО

Право международной безопасности



Инсур Фархутдинов: Цикл статей об обеспечении мира и безопасности

№ 4 (104) 2016
Московский журнал международного права
Превентивная самооборона в международном праве: применение и злоупотребление (С.97-25)

№ 2 (105) 2017
Иранская доктрина о превентивной самообороне и международное право (окончание)

№ 1 (104) 2017
Иранская доктрина о превентивной самообороне и международное право

№ 11 (102) 2016
Стратегия Могерини и военная доктрина
Трампа: предстоящие вызовы России


№ 8 (99) 2016
Израильская доктрина o превентивной самообороне и международное право


7 (98) 2016
Международное право о применении государством военной силы против негосударственных участников

№ 2 (93) 2016
Международное право и доктрина США о превентивной самообороне

№ 1 (92) 2016 Международное право о самообороне государств

№ 11 (90) 2015 Международное право о принципе неприменения силы
или угрозы силой:теория и практика


№ 10 (89) 2015 Обеспечение мира и безопасности в Евразии
(Международно правовая оценка событий в Сирии)

Индексирование журнала

Баннер

Актуальная информация

Баннер
Баннер
Баннер

Дорога мира Вьетнама и России

Ирина Анатольевна Умнова (Конюхова) Зав. отделом конституционно-правовых исследований Российского государственного университета правосудия


Вступительное слово
Образ жизни Вьетнама
Лицом к народу
Красота по-вьетнамски
Справедливость и патриотизм Вьетнама
Дорогой мира вместе


ФОТО ОТЧЕТ
Copyright © 2007-2017 «Евразийский юридический журнал». Перепечатывание и публичное использование материалов возможно только с разрешения редакции
Яндекс.Метрика