Содержание журналов

Баннер
PERSONA GRATA

Content of journals

Баннер
Баннер
Баннер
Баннер


Дисциплинарные взыскания общей дисциплинарной ответственности на современном этапе развития трудового права
Научные статьи
06.07.15 11:21

вернуться


Дисциплинарные взыскания общей дисциплинарной ответственности на современном этапе развития трудового права


alt 
ТРУДОВОЕ ПРАВО
Валецкая О.В.
5 (84) 2015
В настоящее время актуальной является проблема реформирования общей дисциплинарной ответственности, прежде всего мер дисциплинарного взыскания. ученые активно дискутируют о необходимости расширения перечня данных мер за счет включения дисциплинарного штрафа, предупреждения, временного приостановления действия трудового договора. однако столь радикальные изменения норм трудового законодательства требуют глубокого теоретического исследования, включая исторический, терминологический и правовой анализ. Это обусловило актуальность данного исследования и цель работы.

Насколько важным и актуальным для человека является процесс трудовой деятельности, настолько важными и акту­альными будут проблемы правового регулирования трудовых отношений. И как бы ни изменялись социально-экономиче­ские реалии - от социалистической организации труда до ка­питалистического рынка труда - к отдельным институтам тру­дового права всегда будет повышенный интерес. Среди таких институтов важное место занимает институт трудовой дисци­плины, и, особенно, нормы дисциплинарной ответственности. В этой плоскости пересекаются доминирующие интересы сторон трудовых отношений. С одной стороны, работник, за­ключив трудовой договор, добровольно отказывается от юри­дической самостоятельности в принятии отдельных решений и определении стратегии своего поведения по выполнению функциональных обязанностей, признавая за работодателем потенциальную возможность применения к нему мер дисци­плинарного и материального взыскания. Но, при этом, работ­ник ожидает стабильности отношений, регулярности выплаты заработной платы, комфортности в трудовой деятельности. С другой стороны, работодатель, вступая в эти отношения, осоз­нает всю меру ответственности и риска (риск включает не толь­ко сам процесс вложения капиталов, но и наем работников), но хочет иметь эффективные механизмы управления ресурсами, в том числе трудовыми, чтобы уменьшить вероятность риска на своем предприятии. Такими механизмами, на наш взгляд, являются меры дисциплинарного взыскания по отношению к нерадивым работникам. Сегодня в юридической литерату­ре разных государств, особенно постсоветского пространства, активно обговаривается вопрос расширения перечня мер дис­циплинарного взыскания общей дисциплинарной ответствен­ности за счет включения таких как: дисциплинарный штраф, строгий выговор и др.

    Среди 14 принципов административной деятельности управленческого персонала выделяют принцип третий - дис­циплина - это повиновение, усердие, особая манера поведе­ния, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими со­глашению. Значение юридической ответственности состоит в том, чтобы стать действенным средством, направленным на повышение действия правовых норм, поскольку отсутствие та­ких средств приводит к неустойчивости всей правовой систе­мы государства. Применительно к нормам трудового права можно сделать вывод о важности института дисциплинарной ответственности для устойчивости трудовых отношений. По­этому данный институт начал свое становление практически с первых законодательных актов, регулирующих труд наемных рабочих. Опуская анализ Положения о взаимных отношени­ях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людь­ми, поступающими но найму от 25 мая 1835 года, поскольку первые нормы имели лишь общее значение, остановимся на исследовании норм Правил о надзоре за заведениями фабрич­ной промышленности и о взаимных отношениях фабрикан­тов - и рабочих от 03 июня 1886 года в аспекте наложения дис­циплинарных взысканий и дисциплинарных увольнений. В самих правилах употребляется термин нарушение порядка и расторжение договора заведующим фабрики или заводом за отдельные проступки. Именно такие меры к нарушителю по­рядка на предприятии и были прообразом дисциплинарных взысканий. Советская наука очень критично оценивала закон «о штрафах», хотя анализ его содержания позволяет сделать вывод, что на государственном уровне была сделана первая попытка запрета произвольного установления штрафов и вводился механизм их использования, исключая потребно­сти самого фабриканта. Денежные взыскания налагались соб­ственной властью заведующего: а) за неисправную работу; б) за прогул; в) за нарушения порядка. Неисправною работою считается производство рабочим по небрежности, недоброка­чественных изделий, порча материалов, машин и иных ору­дий производства. Взыскания за неисправную работу опреде­ляются соответственно неисправности. Прогулом, в отличие от несвоевременной явки на работу или самовольной отлучке с нее, считается неявка на работу в течение не менее половины рабочего дня. Взыскание за прогул налагается соответственно заработной плате рабочего и количеству прогульного време­ни, в размере, не превышающим, однако, суммы трехдневного его заработка. Сверх того, у рабочего удерживается заработ­ная плата за все прогульное время. Для рабочих, получающих сдельную плату, взыскание за прогул определяется в размере не свыше трех рублей в общей сложности. Однако Правила­ми были установлены исключения, когда взыскания за прогул не налагались: вследствие лишения свободы, по внезапному разорению от несчастного случая, вследствие пожара, разлива рек, смерти или тяжкой болезни родителей, мужа, жены и де­тей. Нарушением порядка признавались а) несвоевременная явка на работу или самовольная отлучка; б) несоблюдение в заводских или фабричных помещениях установленных пра­вил осторожности при обращении с огнем; в) несоблюдение в этих помещениях чистоты и опрятности; г) нарушение ти­шины при работах шумом, криком, бранью, ссорою или дра­кою; д) непослушание; ж) устройство недозволенных игр на деньги. Взыскание за отдельное нарушение порядка не могло превышать одного рубля, а в общей сложности - одной тре­ти заработка, в противном случае заведующий фабрикой мог расторгнуть договор найма. Взыскания записывались в рас­четную книжку рабочего и особую шнуровую книгу, которую фабричный инспектор мог в любое время потребовать. Распо­ряжения о денежных взысканиях обжалованию не подлежали, хотя фабричный инспектор при обнаружении незаконного взыскания мог привлечь заведующего к ответственности. Ка­питал, собранный из штрафов, мог быть использован с разре­шения фабричной инспекции на удовлетворение нужд самих рабочих. Среди дисциплинарных увольнений необходимо вы­делить следующие причины: неявка рабочего на работу более трех дней без уважительной причины; дерзость или дурное поведение рабочего, если оно угрожает имущественным инте­ресам фабрики или личной безопасности кого-либо из лиц, принадлежащих к составу фабричного управления6. Названые правила практически без изменений были включены в Устав о промышленном труде, который был принят раннее, но допол­нился этими нормами. Кроме того, гражданский департамент Сената подводил под дерзость и ослушание рабочего и произ­несение им брани по отношению к составу фабричного управ­ления и, наконец, небрежность рабочего (решение 1890 года № 126); коллективное молчаливое воздержание от требуемой работы в течение двух дней (решение 1908 года № 89), а также такой же характер приписывался отказу кочегаров подчинять­ся новым условиям труда и участию в однодневной забастовке, объявленной другими рабочими, в виде протеста против их увольнения (решение 1910 года № 86)7.

Анализируя названный Устав, Л.О. Таль в «Очерках про­мышленного права» указывал, что сам Устав не содержит пря­мых указаний относительно обязанностей рабочих, а опреде­ляет их косвенным путем, и проблема соглашения относительно обязанностей рабочего и требуемого от него поведения, восполняются не законом, а диспозитивной властью хозяина и частным правопорядком предприятия. Предписания хозя­ина не должны касаться частной жизни рабочих, по общему правилу, но само разделение двух причин взыскания, как-то «дерзость и дурное поведение» и «нарушение порядка», по мнению ученого, устанавливает косвенно обязанность рабоче­го воздержаться от поступков, нарушающих имущественные интересы работодателя, затрагивающие честь его или членов его семьи и т.д.. Именно из этих норм берут свои истоки со­временные нормы специальной дисциплинарной ответствен­ности за нарушение отдельными работниками этических норм и норм уставов и положений о дисциплине. Актуальным и се­годня, и сто лет назад был вопрос надлежащего и старатель­ного исполнения работы как одна из обязанностей работника. Л.О. Таль приходит к выводу, что обещание прилагать свою рабочую силу к чужому предприятию не может означать ни­чего другого, как обещания посильного труда, и анализ Устава промышленного труда дает основания утверждать, что личная и имущественная ответственность рабочего за неисправную работу обусловлена его небрежностью, а недостатком способ­ностей и опытности. Однако реалии жизни показали, что погоня за штрафами не сдерживалась действием законов, а наоборот усилилась, став более дерзкой под влиянием мизер­ных преград, созданных на законодательном уровне. Подводя итоги дореволюционного периода, можно выделить два вида дисциплинарных взысканий - штраф и увольнение.


 

В 1917 году Временное правительство Постановлением от 11 октября запретило наложение штрафов под угрозой адми­нистративного взыскания, за исключением скрытой формы - опоздавшие на работу более четверти часа, не допускались к работе до перерыва или до следующего дня и лишались заработной платы за этот период. Но такое прогрессивное нововведение как отмена штрафа не принесла желаемых ре­зультатов, а наоборот, усилило противостояние между адми­нистрацией и рабочими, приведя к разгулу пьянства, резкому снижению производительности труда. В советский период было задекларировано отношение советской власти к штра­фам в трудовых отношениях - это наследие буржуазного спо­соба производства, средство уменьшения заработной платы и увеличения побочного дохода предпринимателя. В учебнике Советского трудового права за 1979 год анализируются такие меры дисциплинарного взыскания:

1. Меры морально-правовые - замечание, выговор, стро­гий выговор.

2. Меры морально-материальные - перевод на нижеопла­чиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок.

3. Дисциплинарное увольнение за систематическое неис­полнение трудовых обязанностей или прогул без уважитель­ных причин.

     Дисциплинарное увольнение влекло для работника не­благоприятные последствия морального и материального характера, в частности прекращение трудовых правоотноше­ний, перерыв в стаже непрерывной работы, лишение права на пособие по временной нетрудоспособности на новом рабочем месте в течение первых шести месяцев, кроме случаев, вы­званных профессиональным заболеванием или трудовым уве­чьем. Однако фактически к работникам применялись около двадцати других правовых мер за нарушение трудовой дис­циплины, которые по своей природе были имущественными: снижение размера вознаграждения за выслугу лет, перенесе­ние очереди на получение жилья, понижение квалификаци­онных разрядов за нарушение технологической дисциплины, невыплата доплат и надбавок за выпуск некачественной про­дукции, лишение премии по результатам работы за год, ли­шение премий, предусмотренных системой оплаты труда.

На сегодня перечень дисциплинарных взысканий ограни­чивается, в украинском законодательстве, выговором и уволь­нением. Среди методов обеспечения трудовой дисциплины в Российской Федерации по отношению к отдельным недо­бросовестным работникам используется метод принужде­ния, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины дисциплинарного и общественного взыскания, которое реализуется в общей дисциплинарной ответствен­ности через замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным в статье 192 ТК РФ (этот перечень является исчерпывающим). Одним из наиболее проблемных вопросов в трудовом праве стал вопрос о расширении этого перечня. Позиции ученых разделились.

Одна группа ученых (П.С. Бутов, Н.О. Мельничук, П.В. Петров, В. Щербина) предлагают дополнить виды дисципли­нарных взысканий: ввести штраф. Аргументами в пользу та­кой новеллы являются прежде всего реалии современных эко­номических отношений. Такие меры как выговор, замечание, предупреждение, строгий выговор не оказывают более на ра­ботников воспитательного воздействия, и становятся эффек­тивными лишь в совокупности с предупреждением быть уво­ленным или материальным воздействием (лишение премии). Вышеперечисленные меры «отличаясь лишь по строгости наименования, являются одинаковыми по своему содержа­нию и по правовым последствиям, и, как следствие, оценива­ются субъектами трудовых правоотношения исключительно как формальные». Сторонники нововведения руководству­ются следующими доводами: копирование опыта отдельных европейский государств; ограниченный выбор санкций к на­рушителю трудовой дисциплины. П.С. Бутов считает, что дисциплинарный штраф в полной мере будет обеспечивать интересы работодателя, повысит уровень его заинтересован­ности и позволит преодолеть кризисные явления, характер­ные для традиционного трудового права. Но, при этом, ука­зывает ученый, необходимо помнить о социальной функции трудового права, что и находит продолжение в своде правил, предлагаемых им.

1. При определении возможности применения дисци­плинарного штрафа к работнику учету будет подлежать офи­циальная заработная плата. 2. В величину заработной платы работника, размер которой позволит работодателю исполь­зовать дисциплинарный штраф, не будут включаться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, ком­пенсационные и социальные выплаты. 3. Дисциплинарный штраф может быть взыскан с работника в размере, не пре­вышающем двадцати пяти процентов месячного оклада или тарифной ставки работника. 4. Данное дисциплинарное взы­скание может быть использовано только в строго определен­ных случаях. 5. Применение штрафа должно быть исключено в отношении работников, не достигших совершеннолетия. 6. Не допускается наложение дисциплинарного штрафа на кон­кретного работника более двух раз подряд в течение месячно­го календарного периода. 7. Депремирование рассматривает­ся как основание, исключающее наложение штрафов. 8. Распо­ряжение полученными суммами следует осуществлять не по усмотрению работодателя, а строго по целевому назначению - в интересах работников: оказание материальной помощи в случаях, установленных локальными актами организации, премиальные выплаты лицам, успешно справляющимся с трудовыми обязанностями. Каждое из указанных правил вы­зывает ряд критических замечаний, но укажем лишь общие. Во-первых, их можно охарактеризовать как подсластитель горькой пилюли - штрафа. Во-вторых, такое количество пра­вил и исключений свидетельствует о несовершенстве данной нормы, ибо нарушает важнейшие особенности норм права - общеобязательность и прозрачность. В-третьих, такой арсенал предписаний затруднит их применение. В-четвертых, история свидетельствует о негативных последствиях использования штрафных мер, когда у работников выработался трудно устра­нимый комплекс обделенности. И, в-пятых, последнее пра­вило есть не что иное, как калька дореволюционной нормы о применении штрафов. К чему это привело, мы писали выше.

   Другая группа ученых (О.М Лукьянчиков, Н.Н. Хуторян) критично оценивает расширение перечня видов взыскания, особенно за счет штрафов. О.М Лукьянчиков аргументирует законодательное закрепление нескольких видов взыскания тем, что меры воздействия на работника и меры обеспечения трудовой дисциплины не ограничиваются только взысканием. И мы с ним полностью согласны, что необходимо вспом­нить о мерах экономического стимулирования, методах убеж­дения и поощрения. Речь идет о воспитательной функции трудового права, которая неоправданно забыта на современ­ном этапе, поскольку работодателю проще применять методы негативного стимулирования. В связи с этим, необходимо об­ратить внимание на повышение роли позитивной дисципли­нарной ответственности, хотя переходить в другую крайность и совершенно отказываться от ретроспективной ответствен­ности, как это предлагают О.В. Смирнов, Л.А. Сыроватская, нельзя. Работодатель обязан иметь в своем арсенале и негатив­ные средства правового воздействия на нарушителя трудовой дисциплины в целях укрепления трудовых отношений и обе­спечение надлежащего порядка процесса труда. Хотя не все ученые считают целесообразным деление дисциплинарной ответственности на позитивную и негативную, поскольку это не отвечает юридической природе, так как в основе позитивной ответственности лежит оценка моральная, а не правовая.

Третья группа ученых (М.И. Бару, П.Р. Стависский, Н.В. Мельницкая, С.А. Соболев, В.С. Венедиктов) считает, что де­факто штраф давно применяется в трудовых отношениях за нарушение трудовой дисциплины, но завуалирован под другие, не вызывающие такого острого протеста, меры: сни­жение или лишение премий. Исходя из такого фактического существования, ученые предлагают данное явление закрепить юридически на уровне не локального акта, как-то положение о премировании, коллективном договоре, а на уровне закона. Например, закрепить депремирование как меру дисципли­нарного взыскания с ограничением его определенным про­центом от суммы начисленной премии (до 50 процентов), отменив при этом все другие меры дополнительного воздей­ствия на нарушителей трудовой дисциплины.

И, наконец, появились новые научные исследования, в которых высказана мысль о введении новой меры дисципли­нарного характера, которая будет одновременно и мерой мо­рального, и материального воздействия. Речь идет о приоста­новлении действия трудового договора на срок до 10 дней в случае грубого или систематического нарушения работником норм трудового законодательства, требований нормативных актов об охране труда или законных распоряжений работодателя. На наш взгляд, нецелесообразно говорить сегодня о та­кой мере воздействия на работника, учитывая сложную ситуа­цию на рынке труда, невыполнение заработной платой своих основных функций - восстановительной и стимулирующей - и, в силу этого, катастрофическими последствиями такой новел­лы. И еще один аргумент хотелось бы привести в защиту своей позиции. Какими бы ни были меры общей дисциплинарной ответственности, они, прежде всего, должны быть направле­ны на укрепление трудовых отношений, их долгосрочность и взаимную заинтересованность сторон трудового договора. Приостановление трудовых отношений по психологическому воздействию можно приравнять к решению супругов пожить отдельно на какое-то время, и чем закончиться такое корот­кое расставание, не может предсказать никто. Можно пред­положить, что в большинстве случаев трудовые отношения прервутся окончательно, поскольку работодатель, найдя на 10 дней замену работнику, решит и дальше работать без него, а сам работник в эти 10 дней будет подыскивать или найдет себе другую работу, на которой с ним не поступят так «унизитель­но и несправедливо». Аналогичную позицию высказывал В.С. Венедиктов, но применительно к такому дисциплинарному взысканию как увольнение. Он считал, что законодательное закрепление увольнения как дисциплинарного взыскания еще не свидетельствует о правильности и целесообразности под­хода законодателя. Наложение дисциплинарного взыскания имеет целью обеспечение надлежащего выполнения трудовых обязанностей в будущем.

Но расширение перечня мер дисциплинарного взыска­ния не ограничивается назваными, так как некоторые авторы предлагают вернуть строгий выговор, предупреждение и т.д. Подобные предложения необходимо рассматривать через призму этимологического анализа терминов, поскольку од­ним из путей усовершенствования законодательства является унификация юридической терминологии с целью использо­вания единых модельных терминов, которые выражают наи­более общие и существенные признаки предмета или явления.

Выговор - замечание, являющееся взысканием, наказанием за проступок, а строгий выговор - очень серьезное замечание, су­ровое, не допускающее снисхождения. Замечание, по слова­рю С.И. Ожегова, это синоним к термину выговор - выговор, указание на ошибку. Предупреждение автор Словаря русско­го языка рассматривал в значении извещения о чем-нибудь, предостережение. Само по себе предупреждение вообще нельзя отнести к мере дисциплинарного взыскания, но и в ка­честве такой меры как «предупреждение о неполном служеб­ном соответствии» его также нельзя считать самостоятельным видом взыскания, так такое взыскание дублирует, по своей сути, выговор: работник не выполняет надлежащим образом свои обязанности и при следующем ненадлежащем выполне­нии трудовой договор может быть разорван.

Позиция В.С. Венедиктова состоит в том, что эффектив­ность влияния на работника выговора зависит от уровня его правосознания, правовой культуры, морально-этических уста­новок и ценностных ориентиров. На наш взгляд, это мера мо­рального и психологического воздействия на нерадивого работ­ника с целью указать на его недобросовестность в выполнении трудовой функции и предупредить о более суровых негативных последствиях при повторном нарушении. И, в тоже время, дан­ное предупреждение может быть отнесено к неопределенному кругу работников данного предприятия. Наконец, будучи по своей правовой природе мерою морального воздействия, вы­говор опосредовано относится к мерам материального воздей­ствия, поскольку в период действия выговора к работнику меры поощрения не применяются, то естьон лишается премий, на­граждения ценным подарком, путевкой и т.д.

Подводя итоги исследования, необходимо сделать следую­щие выводы. Во-первых, расширение перечня мер дисципли­нарного взыскания общей дисциплинарной ответственности за счет дисциплинарного штрафа, приостановления действия трудового договора, предупреждения о неполном служебном соответствии на современном этапе является нецелесообраз­ным с экономической, психологической, управленческой и правовой позиции. Во-вторых, замечание как меру взыскания можно оставить, но с уточнением в отдельной статье Трудового кодекса оснований наложения именно такой меры, чтобы не ду­блировать выговор. В-третьих, пути повышения трудовой дис­циплины состоят не только в ужесточении мер взыскания, а в неотвратимости их наступления, а также умении совмещать их с другими методами управления персоналом.



Следующие материалы:

Предыдущие материалы:

 

от Монро до Трампа


Узнать больше?

Ваш email:
email рассылки Конфиденциальность гарантирована
email рассылки

Blischenko 2017


ПОЗДРАВЛЕНИЯ!!!




КРУГЛЫЙ СТОЛ

по проблемам глобальной и региональной безопасности и общественного мнения в рамках международной конференции в Дипломатической академии МИД России

МЕЖДУНАРОДНОЕ ПРАВО

Право международной безопасности



Инсур Фархутдинов: Цикл статей об обеспечении мира и безопасности

№ 4 (104) 2016
Московский журнал международного права
Превентивная самооборона в международном праве: применение и злоупотребление (С.97-25)

№ 2 (105) 2017
Иранская доктрина о превентивной самообороне и международное право (окончание)

№ 1 (104) 2017
Иранская доктрина о превентивной самообороне и международное право

№ 11 (102) 2016
Стратегия Могерини и военная доктрина
Трампа: предстоящие вызовы России


№ 8 (99) 2016
Израильская доктрина o превентивной самообороне и международное право


7 (98) 2016
Международное право о применении государством военной силы против негосударственных участников

№ 2 (93) 2016
Международное право и доктрина США о превентивной самообороне

№ 1 (92) 2016 Международное право о самообороне государств

№ 11 (90) 2015 Международное право о принципе неприменения силы
или угрозы силой:теория и практика


№ 10 (89) 2015 Обеспечение мира и безопасности в Евразии
(Международно правовая оценка событий в Сирии)

Индексирование журнала

Баннер

Актуальная информация

Баннер
Баннер
Баннер

Дорога мира Вьетнама и России

Ирина Анатольевна Умнова (Конюхова) Зав. отделом конституционно-правовых исследований Российского государственного университета правосудия


Вступительное слово
Образ жизни Вьетнама
Лицом к народу
Красота по-вьетнамски
Справедливость и патриотизм Вьетнама
Дорогой мира вместе


ФОТО ОТЧЕТ
Copyright © 2007-2017 «Евразийский юридический журнал». Перепечатывание и публичное использование материалов возможно только с разрешения редакции
Яндекс.Метрика